Design de experiência de aprendizagem: como criar cursos que causam impacto

Ainda que se diga que o conteúdo é rei, o design de experiência de aprendizagem, do inglês Learning Experience Design (LXD), é um coadjuvante essencial na criação de cursos de e-learning.

Isto porque as expectativas de quem decide investir no seu curso vão além do conteúdo das aulas. O que se espera são experiências de aprendizagem completas que facilitam a assimilação do conhecimento e o desenvolvimento das habilidades dos alunos, acompanhando as tendências da educação online. 

O conteúdo pode ser a estrutura do curso, mas a experiência criada pelos educadores é fundamental para o sucesso do aprendizado. É nesse contexto que surgem os princípios do design de aprendizagem.

Quer aprender a criar experiências de aprendizagem envolventes para os seus alunos? Continue lendo este artigo.

O que é design de experiência de aprendizagem?

O design de experiência de aprendizagem (Learning Experience Design ou LXD) é uma das novas tendências de inovação na educação online. Trata-se de uma forma de criar experiências de aprendizagem centradas no ser humano e é orientada para objetivos que permitem ao aluno alcançar o resultado pretendido.

Quando falamos em ser “centrada no ser humano”, isso significa que o curso é criado pensando nas pessoas. O desenvolvedor entende de aprendizagem de adultos e combina esse conhecimento com sua experiência em design e interação do usuário.

Por outro lado, um curso “centrado em objetivos” terá aulas elaboradas para um propósito específico, que os alunos devem saber ou ser capazes de fazer ao concluírem a formação.

Design de experiência de aprendizagem X Design de experiência do usuário

O termo LXD (ou design LX) é uma analogia ao design UX (Experiência do Usuário), mais comum na criação de sites e aplicativos.

Na verdade, o LXD e o UXD têm muitas semelhanças: ambos focam em melhorar a usabilidade, acessibilidade e prazer proporcionado pela experiência de interação entre usuário e produto. A diferença está em dois aspectos importantes: o usuário e o produto. Enquanto o designer UX ajuda os usuários de sites ou software a atingirem seus objetivos na interação com a interface, o designer LX faz o possível para que o aluno alcance bons resultados de aprendizagem no curso.

Design de experiência de aprendizagem X Design instrucional

Não existe uma distinção clara entre LXD e DI (Design Instrucional). Ambos visam criar experiências de aprendizagem envolventes e eficazes. No entanto, alguns especialistas em educação online, como Connie Malamed, por exemplo, consideram o termo “Design de Experiência de Aprendizagem” mais adequado para o que está implícito nestes conceitos. 

“O termo design instrucional parece antiquado, pois o foco está nos materiais em vez do usuário e pode remeter a filmes em película e projetores”, diz a especialista. Com o LXD, o foco passa das instruções e materiais para o aluno e como ele vê os treinamentos. Connie acredita que isso ajude os designers instrucionais a se concentrarem na pedagogia e na criação de experiências de aprendizagem valiosas para os seres humanos.

Elementos do design de experiência de aprendizagem

Há uma grande diferença no tipo de experiência que você pretende projetar. Por exemplo, para criar um aplicativo de delivery de comida, um jogo ou um curso de marketing online para funcionários, você vai usar diferentes técnicas, recursos e abordagens. No entanto, os elementos considerados durante o processo de planejamento e design são os mesmos.

Jesse James Garrett, um famoso designer de experiência do usuário, criou um diagrama com os Elementos da Experiência do Usuário, sendo relevante no processo de concepção de qualquer produto digital. Como parte dos mesmos elementos, podemos utilizá-los como base e traduzi-los para o mundo do design de aprendizagem. Veja os elementos como etapas, que juntas representam um roteiro para a criação de um curso online de sucesso.

Vejamos, passo a passo, os elementos do design de experiências de aprendizagem:

Passo 1. Desenvolva uma estratégia

O objetivo deste elemento é identificar as necessidades de aprendizado da empresa e dos alunos para criar experiências de aprendizagem melhores. O que o curso deve trazer para a empresa? Quais habilidades os alunos esperam obter dele?

Entender o objetivo esperado permitirá uma definição precisa do tema para satisfazer as necessidades desses dois grupos e, assim, criar uma experiência de aprendizagem que seja um sucesso para todos.

Passo 2. Defina os requisitos

Com uma noção clara dos objetivos da empresa e das expectativas do aluno, você pode partir para a concepção do projeto, definindo como será o processo de treinamento, qual é a melhor abordagem de aprendizagem e que tipo de atividades incluir de acordo com as necessidades do público-alvo.

Por exemplo, se o seu objetivo é eliminar acidentes de trabalho, você pode criar um treinamento em segurança para os seus profissionais com atividades práticas. Nesta etapa, você decide por um curso de microaprendizagem que aborda o comportamento dos colaboradores trabalhando em instalações elétricas. Para garantir a compreensão das informações, inclua um questionário e avalie as competências no final do treinamento.

Passo 3. Determine a estrutura

Agora que você sabe o tema do treinamento, é hora de fazer o planejamento do conteúdo. Você precisa dividir este tópico amplo em vários assuntos específicos (módulos de treinamento) e organizá-los de modo que mantenha um ritmo fluído e crie uma experiência de aprendizagem personalizada e construtiva.

Passo 4. Escolha as interações

Este elemento trata dos recursos de interação, ou seja, o que os alunos vão ver, ouvir e fazer. É preciso pensar quais atividades adotar para proporcionar uma experiência de aprendizagem de qualidade.

Por exemplo, você pode incluir um vídeo de boas-vindas do CEO no início do curso de integração, slides com estudos de caso, cenários ramificados no curso de vendas ou transformar um texto com as dúvidas comuns em um FAQ interativo que combine com a sua experiência de aprendizagem móvel:

Passo 5. Pense nas experiências de aprendizagem sensoriais

As experiências de aprendizagem devem atender aos desejos dos alunos e combinar com as competências desejadas pela empresa. Nesta etapa, sua tarefa é criar experiências de aprendizagem belas e funcionais. Ela abrange o tom usado nos textos e no design visual do treinamento, que deve representar a organização e enviar a mensagem certa.

8 Princípios do Design de Experiências de Aprendizagem

Experiências de aprendizagem incríveis não entregam apenas conteúdo e conceitos, elas oferecem instrumentos que ajudam os alunos a compreender a informação facilmente e retê-la por mais tempo. Nesta seção, Ann Vasyutinskaya, designer de experiências de aprendizagem da iSpring, aborda os 8 princípios de LXD que vão te ajudar no desenvolvimento de atividades e cursos mais envolventes e eficazes.

1. Venda o “porquê” no primeiro slide

Alunos adultos aprendem de forma mais eficaz quando entendem a aplicação prática do ensino.

Eles devem ter uma resposta clara para “o que eu ganho com isso?”. Se o aluno não entender como vai se beneficiar com as aulas desde o começo, dificilmente terá interesse em assisti-las. Por exemplo, o papel de um representante de vendas costuma ser muito estressante, por isso, eles vão gostar mais de aprender estratégias para lidar com clientes difíceis do que explorar “os fundamentos da venda”.

Como aplicar no treinamento: Para atrair os colaboradores, explique os benefícios do curso no primeiro slide e inclua o principal conceito no título. O tema do curso deve estar relacionado às tarefas e questões práticas que um funcionário enfrenta diariamente.

2. Vá do mais simples para o mais complexo: Taxonomia de Bloom

Em 1956, Benjamin Bloom, um psicólogo educacional americano, desenvolveu uma taxonomia de objetivos de aprendizagem. De acordo com sua teoria, as pessoas adquirem conhecimentos e competências de forma sequencial. Este processo consiste em 6 níveis:

Cada nível depende do anterior: se você não se lembra ou não entende os conceitos, não conseguirá colocá-los em prática. Por exemplo, quando um funcionário não conhece as características de um carro novo, não poderá apresentá-las ao cliente. 

Como aplicar no treinamento: Para ensinar algo novo aos profissionais da equipe, parta do mais simples. Primeiro, faça uma imersão no assunto e explique como isso vai beneficiá-los. Em seguida, explique o funcionamento, suas técnicas e aplicações.

Também é possível adotar a abordagem da Taxonomia de Bloom em avaliações eficazes. Veja este artigo sobre a criação de questionários online.

3. Divida o texto em pequenas partes: Lei de Hick

Em 1952, os psicólogos William Hick e Ray Hyman realizaram um experimento para descobrir quanto tempo uma pessoa leva para tomar uma decisão. Leia o estudo completo (disponível em inglês).

O experimento envolvia 10 lâmpadas com sinais de código Morse correspondentes. As lâmpadas acendiam de forma aleatória, a cada cinco segundos. A tarefa dos participantes era apertar o sinal correto para acender uma lâmpada específica. 

O experimento mostra que quanto mais opções uma pessoa tiver, mais difícil será para recordar a informação e tomar uma decisão.

Como aplicar no treinamento: É difícil recordar uma grande quantidade de dados de uma vez. Então não adicione muito texto em um único slide, divida a informação em partes menores. Essa divisão ajuda a diminuir a carga cognitiva e facilita a memorização.

4. Use padrões de design familiares: Lei de Jakob

A lei de Jakob afirma que os “usuários passam a maior parte do tempo nos sites. Isso significa que eles preferem que seu site funcione da mesma maneira que os outros que eles já conhecem.”

Como aplicar no treinamento: Verifique se os cenários e a experiência do treinamento estão como os alunos esperam. Use ícones e botões familiares que não demandem mais explicações. Por exemplo, estamos acostumados a fechar uma janela clicando no botão com um X. Se você usar um triângulo, tem grandes chances dos alunos ficarem confusos.

5. Posicione informações importantes no topo e no fim: O efeito de posicionamento sequencial

Este princípio se baseia na descoberta feita pelo psicólogo alemão Hermann Ebbinghaus. De acordo com sua pesquisa, os alunos lembram melhor das informações quando estruturadas em lista. Além disso, o primeiro e o último item da lista são recordados com mais precisão do que os que estão no meio.

Como aplicar no treinamento: Ao criar listas, posicione as informações mais importantes no início e no fim. Isso vai ajudar na retenção do conhecimento.

Exercício: leia os fundamentos, feche os olhos e tente lembrar de todos eles. Quais você esqueceu? Em que posição estavam localizados? Se Ebbinghaus estiver certo, é provável que estejam no meio.

6. Direcione a atenção criando destaques: O efeito Von Restorff

Ao se deparar com diversos objetos iguais, uma pessoa vai prestar atenção no que é diferente. Essa é a ideia principal do efeito de isolamento descoberta pelo psiquiatra e pediatra alemão Hedwig Restorff, em 1933. Ele realizou um experimento no qual os participantes receberam uma lista com palavras semelhantes e uma bem distinta. O resultado foi que as pessoas geralmente lembravam da palavra diferente.

Como aplicar no treinamento: Para direcionar a atenção para detalhes importantes, crie destaques. Em um texto homogêneo, coloque os conceitos essenciais em negrito, assim seus alunos verão imediatamente.

7. Mostre a relação entre elementos pela proximidade

Derivado dos princípios da Gestalt de percepção visual, a ideia é que as coisas que estão mais próximas tendem a ser compreendidas como um grupo único e parecem estar relacionadas.

Como aplicar no treinamento: Se blocos de informações estão relacionados entre si, coloque-os lado a lado.

8. Evite elementos desnecessários: Lei de Miller

Em 1956, o psicólogo americano George Miller descobriu quantos elementos as pessoas podem armazenar na memória de curto prazo. Para isso, o cientista conduziu um experimento: os participantes recebiam uma lista com dígitos, letras e palavras e tinham que recordar o maior número possível deles. Descobriu-se que um ser humano consegue lembrar de 5 a 9 elementos, em média.

Como aplicar no treinamento: O texto no slide deve ser conciso e estar limitado a um total de 5 a 7 itens. Por exemplo, inclua uma breve tese e 4-5 argumentos que a suportem. Isso otimiza o aprendizado usando a ciência cognitiva e aumentando a retenção do conhecimento.

Conclusão

O design de experiências de aprendizagem é um assunto bem amplo, mas esperamos que com as nossas orientações passo a passo tenhamos facilitado seu processo de criação de cursos de e-learning e possamos melhorar os resultados dos seus treinamentos corporativos. Se o desenvolvimento de aprendizagem online é uma parte significativa do seu trabalho, veja alguns artigos que podem ser úteis:

• Design instrucional: a arte da arquitetura de e-learning
• Como se tornar um designer instrucional?
• 30 melhores ferramentas para design instrucional
• Como fazer um portfólio de Design Instrucional que se destaque na multidão

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