A teoria da aprendizagem de adultos e 6 formas de colocá-la em prática

Entender as características e implicações da teoria de aprendizagem dos adultos auxilia na criação de experiências educativas mais eficazes. Então, afinal, o que motiva um adulto a aprender: curiosidade ou a mera necessidade de conhecimento? 

Ao longo dos anos, pesquisadores na área de educação encontraram diversas respostas a essa pergunta. A realidade é que os adultos são indivíduos complexos e não há uma resposta única. Este artigo explora as principais teorias da aprendizagem de adultos e explica como definir e combinar uma certa necessidade educacional que seja mais adequada a sua solução de treinamento para adultos.

Conceitos e fundamentos da teoria sobre aprendizagem de adulto

As teorias de aprendizagem de adultos se baseiam na ideia de que há uma diferença na forma como os adultos e crianças aprendem. Enquanto o ensino de crianças recai sobre a pedagogia, o de adultos, é um assunto tratado pela andragogia, em seu sentido amplo. O termo andragogia tem sua origem no idioma grego e significa “educar adultos”. Veja algumas das principais diferenças entre as maneiras que crianças e adultos aprendem.

Considerando a diferença entre uma criança e um adulto, destaca-se que este tem uma bagagem emocional, sua própria experiência de vida, motivações internas e características cognitivas, há desafios específicos que eles costumam enfrentar durante a aprendizagem e treinamento. Vamos abordá-los brevemente.

As dificuldades na aprendizagem de adultos

Essas são as dificuldades mais comuns, também chamadas de barreiras de aprendizagem, encontradas em alunos adultos que impedem a experimentação de coisas novas, o desenvolvimento de suas habilidades e aquisição de mais conhecimento. Uma vez que os treinamentos no ambiente de trabalho ocupam a maior parcela do aprendizado em adultos, vamos abordá-los neste contexto.

Foco

Uma pessoa adulta costuma estar disposta a reservar apenas 5% da sua semana de trabalho para um treinamento (de acordo com as estimativas mais otimistas). Assim, fica evidente que um aprendiz adulto costuma ter outras prioridades, não apenas no trabalho, mas também em sua vida pessoal, por exemplo os cuidados com a família.

Manter o foco no treinamento e reduzir as distrações (como o barulho do local de trabalho, crianças e animais demandando atenção em casa ou o vício nos smartphones) acabam se tornando um grande desafio, que por sua vez, deve ser considerado pelo professor.

Ver o quadro geral

Se os adultos não enxergam um futuro na empresa, não se sentem valorizados ou não sabem o que depende deles, a aquisição de novos conhecimentos pode parecer desnecessária. Os funcionários podem simplesmente não ter total compreensão do motivo pelo qual seus empregadores tentam envolvê-los no processo de treinamento, quais resultados são esperados deles e por quê.

É necessário mostrar que o treinamento e desenvolvimento é importante para o seu crescimento na empresa e que pode ter um impacto real no desempenho geral do negócio.

Ter um propósito

É o velho ditado de “o que eu ganho com isso?” Os alunos adultos querem saber exatamente como o novo conhecimento vai ajudá-los na sua vida e no trabalho. Se o objetivo do treinamento não for totalmente concreto e não estiver alinhado com as necessidades de aprendizado do público, ele pode se tornar uma barreira intransponível e nenhum treinamento vai fazer sentido.

Síndrome do impostor

As pessoas tendem a ter medo de desconhecer um assunto que julgam essencial ao seu novo papel ou para uma nova carreira ou profissão. Soma-se a isso o medo das críticas dos colegas. Ainda que qualquer conhecimento possa ser adquirido, o excesso de dúvidas e o sentimento de insatisfação são mais difíceis de se resolver. Assim, se o treinamento aborda um assunto novo para um adulto, ele pode sofrer da síndrome do impostor e isso prejudica muito o seu crescimento e desenvolvimento.

Para estabelecer a diferença entre os principais aspectos do ensino de adultos, os estudiosos da educação, como pedagogos e psicólogos, elaboraram estruturas teóricas que poderiam reinventar as experiências de ensino fora da escola e levá-las para o ambiente de trabalho. Ao longo do último século, diferentes teorias desenvolvidas por autores renomados ganharam destaque. Não há uma única teoria que explique como e porque os adultos aprendem melhor, mas cada uma oferece mais clareza a um determinado aspecto da aprendizagem de adultos.

Elaboramos uma análise das seis teorias de aprendizagem de adultos mais populares para mostrar como podem ser utilizadas no apoio do ensino no contexto de cada necessidade de aprendizagem.

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Tabela comparativa das teorias de aprendizagem

Veja uma tabela comparativa com todas as teorias de aprendizagem examinadas neste artigo. Esperamos que te ajude a escolher a melhor estratégia de acordo com a necessidade específica da realidade do seu projeto.

Abaixo, você encontra uma análise detalhada dos principais modelos de aprendizagem de adultos.

As principais teorias da aprendizagem
de adultos

Veja um panorama geral sobre esses modelos para entender o que motiva os adultos a aprender e use este conhecimento como alicerce para suas ações no campo do design instrucional.

Andragogia

O primeiro exemplo de teoria da aprendizagem de adultos é a andragogia.

Desenvolvida pelo norte-americano Malcolm Knowles em 1968, o conceito da andragogia é descrito por seu criador como a arte e a ciência de ajudar os adultos a aprender. Já abordamos as principais ideias desse modelo de aprendizado de adultos ao comparar alunos adultos com crianças. Malcolm Knowles elaborou os quatro princípios da andragogia que a tornaram famosa.

Aprendizagem transformacional

Criado por Jack Mezirow em 1978, o conceito da teoria da aprendizagem transformacional é de que todas as pessoas têm diferentes suposições, expectativas e crenças para dar sentido ao mundo ao seu redor.

• Na aprendizagem transformacional, o professor tenta ajudar seus alunos a mudar (ou transformar) seus padrões de referências por meio de um processo de resolução de problemas, das tarefas processuais e da autorreflexão.
• As transformações acontecem quando as pessoas estão diante de um “dilema desorientador” que desafia suas crenças existentes e provoca uma reflexão crítica sobre o que já passaram em suas vidas.
• É considerado um tipos mais “grudentos” de aprendizagem porque pode mudar a perspectiva de alguém sobre como se comportar, interagir e resolver os desafios da vida.

Aprendizagem experiencial

Desenvolvida por David Kolb, na década de 1970, tendo como base o trabalho de um grupo de autores, John Dewey, Kurt Lewin e Jean Piaget, a aprendizagem experiencial requer uma abordagem prática que coloca o aluno no centro da experiência de aprendizado.

• A participação ativa é essencial, mas esta teoria diz que o aprendizado ocorre apenas quando o aprendiz reflete sobre as suas ações.
• Os quatro elementos da aprendizagem experiencial são o envolvimento ativo, a reflexão sobre a prática, a conceituação da experiência e o uso do conhecimento adquirido a partir da experiência.

Aprendizagem autodirigida (SDL)

A aprendizagem autodirigida está baseada nos mesmos princípios que pautam a andragogia de Malcolm Knowles. Em 1997, D.R. Garrison incluiu ao conceito original os elementos de autogestão ao modelo.

• O SDL é um processo pelo qual as pessoas tomam a iniciativa de diagnosticar sua própria necessidade de educação, elaborar os objetivos, identificar os recursos, implementar um plano educacional e avaliar seus próprios resultados.
• O SDL geralmente se dá com a ajuda de professores, mentores, recursos e colegas.
• Exige a possibilidade do aprendiz acessar e selecionar a aprendizagem adequada.
• O aluno tem controle sobre todas as decisões do processo de educação.

Aprendizagem baseada em projetos (PBL)

Desenvolvida por John Dewey em 1897, a teoria da aprendizagem baseada em projetos diz que as pessoas adquirem um conhecimento profundo por meio da exploração ativa dos obstáculos reais do mundo. Dewey chamou isso do princípio de “aprender fazendo”.

• O PBL exige que o aprendiz peça feedback ao professor e esteja sempre revendo seus resultados. Acredita-se que este processo contínuo aumente a possibilidade de retenção de habilidades e conhecimento no longo prazo.
• Requer o uso de diferentes habilidades, inclusive a investigação, pensamento crítico, resolução de problemas, colaboração e comunicação.

Aprendizagem pela ação

Desenvolvido por Reg Revans em 1982, a aprendizagem pela ação é uma abordagem para resolução de problemas que envolve agir e refletir sobre os resultados.

• O objetivo da aprendizagem pela ação é a melhoria do processo de resolução de problemas e de simplificação das soluções.
• Esta abordagem ataca as dificuldades questionando com objetivo de obter mais informações sobre o que existe, para então refletir e identificar possíveis soluções. Só após uma compreensão abrangente é que se parte para a ação.
• As dúvidas estimulam o diálogo e a coesão do grupo, desenvolvem o pensamento inovador e sistemático, além de melhorar os resultados da educação.
• A aprendizagem pela ação requer que o grupo possa agir sobre o problema trabalhado. Se aos alunos couber fazer apenas recomendações, o grupo perde sua energia, criatividade e compromisso.
• Deve haver um coach para ajudar o grupo a aprender e trabalhar de forma mais inteligente e eficaz.

As melhores técnicas de aprendizagem
de adultos para aumentar o engajamento

Qualquer que seja a teoria de aprendizagem de adultos que escolha para a estrutura do seu treinamento, é fundamental que seja atraente aos alunos. Não importa o que você vá ensinar ou orientar seus alunos, as técnicas mais eficazes focam na psicologia do aprendizado e nas emoções.

Partindo das estruturas teóricas e estudos de caso das aplicações práticas acima, podemos oferecer sugestões ou técnicas que vão motivar seus alunos a continuar e facilitar uma experiência de aprendizado significativa:

• Envolvimento dos alunos no planejamento do ensino. A evidência mostra que permitir que os adultos decidam sobre os objetivos da proposta de educação contribui para o aumento da motivação.
• Criação de algo parecido com a resolução de problemas. Permita que seus alunos fiquem focados no problema que pode ser resolvido com a ajuda do treinamento ou até no próprio processo de resolução.
• Incentivo ao pensamento crítico. Peça aos alunos para dar feedbacks, expressar suas opiniões, discutir os resultados e tirar suas próprias conclusões. Introduza a autoavaliação para permitir que acompanhem seu próprio progresso e revisem seus próprios objetivos.
• Concessão de autonomia. Ter um certo controle sobre o treinamento pode ser bom para ajudar na motivação. Experimente introduzir situações de aprendizagem autodirigida e individualizada na rotina diária.
• Apelo ao lado emocional dos alunos. Tente não entregar apenas um conhecimento prático, mas também envolver os alunos emocionalmente e estimular suas ideias.
• Formulação de uma história. Utilize os elementos da narrativa e introduza personagens que vão acompanhar os alunos ao longo de todo o processo e vão superar os mesmos desafios relacionados a esse assunto.
• Propostas com exemplos inspiradores. Compartilhe histórias sobre outras pessoas que já participaram do treinamento e conte sobre seus resultados.
• Estímulos com recompensas intrínsecas. A motivação externa é importante, mas é fundamental promover seu treinamento como uma maneira de se alegrar com o aprendizado e obter um sentimento de autorrealização.

Essas técnicas são maneiras de atrair e reter a atenção dos seus alunos, além motivá-los a prosseguir com o treinamento e concluir o curso. No entanto, não se esqueça que elas devem estar relacionadas ao material educativo e ao assunto. Abaixo, abordamos como você pode trabalhar o material de aprendizagem para adultos da forma mais eficaz.

8 dicas para melhorar o aprendizado
dos adultos nas empresas

Veja oito dicas sobre como é possível criar um treinamento sistemático em uma empresa, instituição ou curso para o público adulto com base nas teorias de aprendizagem de adultos, como a andragogia entre outras.

Dica 1. Crie uma solução de aprendizagem híbrida

Motive seus alunos com experiências de aprendizado híbrido. Por exemplo, você pode combinar atividades em sala de aula com cursos online para tornar o processo de aprendizado mais pessoal, interativo e agradável.

Você pode criar cursos online sozinho usando uma ferramenta de autoria como o iSpring Suite. O iSpring Suite facilita a criação de cursos a partir de slides e oferece questionários, simulações de diálogos, gravações de tela e interações.

É assim que fica um curso online criado com o iSpring:

Dica 2. Estabeleça uma relação entre o aprendizado e
os resultados esperados

Seu currículo consiste principalmente de e-learning ou cursos dados por instrutores seguidos de uma avaliação? Como isso tem funcionado para você e seus alunos?

Grande parte dos programas de educação para funcionários ensina uma combinação de habilidades, conhecimentos, processos, procedimentos e oferece opções de compliance, orientação, integração e outros tipos específicos de treinamentos corporativos. Considere o resultado baseado no desempenho esperado do funcionário e use seus conhecimentos sobre o ensino dos adultos para escolher o método que melhor se alinha às suas necessidades de desempenho.

Por exemplo, um novo contratado para um cargo de Contas a Pagar pode precisar saber usar um software de contabilidade para inserir e reconciliar faturas. Uma abordagem de aprendizagem experiencial (em um ambiente de treinamento ou sandbox) vai permitir que os alunos apliquem seu conhecimento e habilidades no software de forma realista.

Dica 3. Formalize sua experiência de aprendizagem informal

As empresas que seguem uma filosofia de mentalidade de crescimento estimulam seus funcionários antigos a traçar seu desenvolvimento na carreira e optar pela autodireção. Adultos motivados a aprender vão se beneficiar das atividades de aprendizagem autodirigidas.

Você pode apoiar a aprendizagem autodirigida oferecendo aos alunos um livro ou outro material de apoio com conteúdos de diferentes para que eles estudem individualmente. Para uma gestão fácil dos seus materiais, você pode carregá-los ao seu LMS. Caso ainda não tenha um sistema de gestão de aprendizagem, confira o iSpring Learn, um LMS baseado na nuvem. Ele vai te ajudar na automação dos treinamentos dos seus funcionários.

Dica 4. Construa comunidades para praticar

Para obter o funcionamento mais eficiente possível, muitas empresas estão em um estado de reorganização constante. Cargos, responsabilidades, rotinas e procedimentos mudam frequentemente. Uma comunidade onde é possível praticar pode te ajudar a conduzir iniciativas de aprendizagem transformacional ou baseada em projetos em nível empresarial.

Alinhe as comunidades práticas em torno das necessidades estratégicas maiores, como marketing, capacitação, RH e financeiro. Cada comunidade deve ser liderada por um coach e apoiada por uma equipe de colegas com um grande conhecimento na área. Uma Comunidade de Prática Financeira, por exemplo, pode ser liderada por um Controlador Assistente e ter o apoio de uma equipe de membros com experiência em folha de pagamentos, TI, contabilidade, contas a pagar e a receber.

Dica 5. Divida seu conteúdo

Módulos de aprendizado longos e complexos podem cansar os alunos com grandes volumes de informações. Atraia e motive seus alunos “dividindo” seu conteúdo em módulos menores centrados em uma ideia ou um aspecto de um tópico mais abrangente.

Digamos que você esteja criando um treinamento sobre como melhorar a comunicação com os clientes. Existem cinco habilidades específicas para focar e você precisa incluir vídeos, exemplos verídicos, verificar o conhecimento e aplicar uma avaliação final. A conclusão de um único módulo com toda essa informação demandaria muito tempo da maioria dos alunos. A divisão em várias atividades menores vai permitir que os alunos dominem um aspecto da comunicação com o cliente de cada vez à medida que aumentam seu conjunto de habilidades.

Você pode usar o iSpring Suite como ferramenta de autoria para elaborar vários tipos de conteúdo interativo e envolver seus alunos de diferentes formas. Por exemplo, você pode incluir uma simulação de diálogo mostrando o comentário de um cliente e seu aluno terá que selecionar a melhor resposta.

Você também pode criar o fluxo do processo em um infográfico clicável ou ilustrar um fluxo ou histórico usando uma linha do tempo interativa.

Dica 6. Incorpore o microlearning

O microlearning é mais do que segmentar um módulo de 20 minutos em módulos menores com 2 minutos. O microlearning eficaz cria atividades ou avaliações que proporcionam toda a experiência de aprendizagem em apenas alguns minutos.

O microlearning oferece “explosões” curtas de informações, idealmente conforme a necessidade. Por exemplo: um emissor de cartão de crédito que oferece um incentivo mensal diferente para seus membros não costuma oferecer um treinamento detalhado das recompensas a cada período de poucas semanas. Uma solução de microlearning que explica a recompensa do mês, os termos e condições especiais e oferece uma relação entre os detalhes da recompensa e os detalhes no banco de dados de suporte seria uma solução perfeita de microlearning autodirigida.

Um curso de microlearning também pode ser uma boa opção caso precise oferecer diretrizes breves aos seus funcionários sobre seus trabalhos. Por exemplo, você pode montar um microcurso para os novos contratados com dicas úteis, como este exemplo abaixo:

Dica 7. Possibilite caminhos de aprendizagem individuais

Nem sempre será razoável fazer todos os funcionários trilharem o mesmo caminho de treinamento, do início ao fim. Veja que um funcionário antigo que muda de cargo pode desenvolver suas habilidades mais rápido que um novo contratado, simplesmente por já ter certa familiaridade com a cultura organizacional e os sistemas internos.

Incorpore os princípios da andragogia para tornar o caminho de aprendizagem relevante para a necessidade do estudante. Seus funcionários vão valorizar a chance de não participar de treinamentos redundantes e poderão focar nas habilidades essenciais ao cargo. Sua empresa também vai se beneficiar dessa abordagem ganhando um novo funcionário produtivo no menor tempo possível.

Dica 8. Alinhe a aprendizagem às necessidades,
não aos desejos

As partes interessadas em um negócio tendem a enxergar os treinamentos em termos puramente utilitários. Eles costumam preferir soluções de aprendizagem com as quais têm maior familiaridade, o que provavelmente vai preencher as lacunas de desempenho e conhecimento. É o trabalho do profissional de capacitação identificar a causa do problema de desempenho ou conhecimento e recomendar a melhor solução possível, o que pode ser diferente do solicitado pela parte interessada.

A compreensão das teorias de aprendizagem de adultos e dos princípios te permite propor as soluções “certas” adaptadas às necessidades do aluno. Se seus objetivos são formar equipes e melhorar o moral, uma aprendizagem pela ação pode ter um impacto motivacional maior que as atividades em sala de aula sobre como se dar bem com seus colegas de trabalho.

Importante: Uma área em que os designers instrucionais podem encontrar uma menor flexibilidade é no treinamento de compliance. Se a sua empresa exige que cada funcionário cumpra um determinado número de horas de treinamento em compliance anual, você pode ter que lidar com esses requisitos.

Concluindo

Os designers instrucionais podem usar os princípios das teorias de aprendizagem de adultos para fazer sua arte no campo da aprendizagem. Uma vez escolhida a abordagem mais adequada, uma ferramenta de autoria robusta pode te ajudar a criar desde um livro a uma atividade de aprendizado que desenvolva as habilidades e conhecimentos fundamentais para determinada função.

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