Avaliação do programa de treinamento: como atingir a perfeição

As empresas investem em capacitações para aumentar produtividade e desempenho no trabalho, mas esquecem de realizar a avaliação do programa de treinamento. Como saber se o aprendizado está funcionando? Como ajustar os cursos para torná-los mais eficazes para a audiência? A melhor forma é começar a avaliar seus programas de treinamento.

Neste artigo, você vai aprender o que é avaliação de treinamento, qual sua importância e conhecer seus benefícios para os negócios. Também aprenderá sobre os melhores tipos e soluções que podem ser usadas no processo de avaliação de treinamento.

O que é avaliação do programa de treinamento?

Trata-se da análise regular do quão eficientes e eficazes são seus treinamentos. Ela envolve a avaliação de reação dos alunos, comparações do desempenho antes e depois do programa, o cumprimento das prioridades estratégicas da empresa e muito mais.

Por que fazer a avaliação de treinamento

A importância desta prática está na ajuda às empresas para descobrir se suas capacitações estão atendendo às metas de desenvolvimento do capital humano. Os resultados dessa avaliação de treinamento são usados para promover a melhora dos cursos ou até descontinuá-los, caso não sejam bem-sucedidos.

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Benefícios da avaliação de treinamento

A avaliação da eficácia dos seus treinamentos requer outros recursos. Mesmo assim, os benefícios de realizar a avaliação de treinamento superam seus desafios. Em resumo, a importância desta prática é que ajuda as empresas a:

• Identificar lacunas nos cursos. Uma parte da avaliação de treinamento é aferir a qualidade do trabalho dos funcionários, o que pode revelar algumas lacunas nas ações de capacitação. Se os resultados evidenciam que quase todos os colaboradores da equipe falharam na questão sobre segurança de dados, você pode descobrir que esse assunto não foi abordado adequadamente. Assim, os instrutores podem incluir um módulo no programa.
• Economizar. Ao comparar o custo do treinamento com os resultados alcançados, fica claro o quanto o programa é lucrativo, facilitando a identificação de quais valem o investimento e quais são um desperdício de dinheiro e tempo.
• Melhorar seus materiais e ferramentas. Sem uma avaliação de treinamento, é impossível medir a qualidade do conteúdo e a eficácia das soluções utilizadas nos cursos. Os alunos abandonaram o programa após alguns slides? Pode ser que a introdução não seja atraente o suficiente. Tente gravar um vídeo motivacional para despertar o interesse da audiência explicando por que o curso é importante. Ao analisar os resultados da avaliação de treinamento, você identifica os pontos fracos e fortes e ajusta os programas de capacitação.

Tipos de avaliação de treinamento: um guia sobre os melhores

Na avaliação de treinamento sistemática, você pode usar tipos de avaliação diferentes. Existem diversos tipos de avaliação e cada um oferece sua própria abordagem avaliativa dos cursos. Reunimos 5 tipos de avaliação que se mostraram mais populares e confiáveis ao longo dos anos.

Modelo de avaliação de treinamento de quatro níveis
de Kirkpatrick

Um dos mais antigos e, sem dúvida, um dos mais famosos tipos de avaliação é o de Kirkpatrick. Ainda é usado mais de sessenta anos após ter sido criado pelo professor da Universidade de Wisconsin.

De acordo com este modelo, os programas de treinamento devem ser avaliados em 4 camadas: Reação, Aprendizagem, Comportamento e Resultado. Vamos analisá-los.

Nível 1: Reação

Quando os alunos finalizarem seu curso, avalie suas reações. Peça que preencham uma pesquisa com questões como:

• Quão satisfeito você está com a sua experiência de aprendizagem?
• O conteúdo do treinamento atendeu às suas expectativas?
• Você aprendeu algo novo?
• Como você avalia a qualidade do treinamento?
• Você achou esse treinamento útil para o trabalho?

Caso queira resultados mais detalhados, use uma pesquisa adotando a escala Likert. Ao contrário das questões binárias, uma pesquisa em escala Likert apresenta nuances entre bom e ruim, o que pode ser útil na avaliação de treinamento.

Nível 2: Aprendizagem

Meça o aprendizado adquirido no curso. Por exemplo, crie questionários de múltipla-escolha online para ver quais conhecimentos e habilidades foram ou não adquiridas durante o treinamento. Para resultados precisos, alguns instrutores optam por criar pré-questionários. Assim, você saberá qual era o conhecimento da audiência antes e depois da experiência do curso.

Nível 3: Comportamento

Veja se o comportamento do funcionário mudou (e quanto mudou) após a capacitação. A maneira mais eficaz de avaliar seu desenvolvimento é comparando as avaliações de 360 graus (feedbacks dos colegas, supervisores e subordinados do funcionário) antes e depois do curso.

Nível 4: Resultado

É a ação mais importante da avaliação de treinamento. Afinal, a melhoria dos resultados é o principal objetivo de um treinamento corporativo. Avalie o impacto do seu curso nos negócios analisando os índices de qualidade, eficiência, produtividade e satisfação do cliente.

É importante mencionar algumas limitações do modelo Kirkpatrick:

• Uso limitado. O modelo indica apenas se o treinamento funciona ou não. Isso significa que, ao usá-lo, você não terá outros dados que ajudam a melhorar o curso.
• Estrutura discutível. A ideia de causalidade linear sugerida por Don Kirkpatrick é respaldada por poucas evidências. Isso significa que não se pode ter certeza de que o sucesso no nível 1 se repetirá no 2 e assim por diante.

Don Kirkpatrick admitiu essas limitações e sugeriu uma maneira melhor de usar seu método: tente trabalhar de trás para frente em seus quatro níveis durante a fase de desenvolvimento do projeto do programa. Assim, pode-se determinar o resultado que deseja obter e, em seguida, desenvolver uma ação de treinamento de acordo.

O modelo Phillips ROI

O modelo Phillips ROI pode ser considerado uma versão estendida da classificação de Kirkpatrick. Ambos os tipos de avaliação têm os mesmos níveis, exceto por um extra ao final: Retorno sobre o investimento (ROI). Enquanto Kirkpatrick avalia apenas o retorno sobre as expectativas (ROE), o modelo ROI pode realmente dizer se o investimento no treinamento foi a decisão certa.

Como medir o ROI no modelo Phillips

Reúna os dados da empresa antes, durante e depois do curso e meça o impacto sobre o lucro, produtividade, desempenho etc. – dependendo do objetivo do treinamento. Em seguida, compare o custo do treinamento com o valor obtido. Se o valor exceder o custo do treinamento, ótimo. Caso contrário, descubra qual nível se mostrou ineficaz e promova a melhora na prática do seu treinamento.

Os cinco níveis de avaliação de Kaufman

Outro método baseado no modelo Kirkpatrick são os cinco níveis de avaliação de treinamento de Kaufman. O primeiro nível foi dividido em dois, os níveis 2 e 3 de Kirkpatrick foram agrupados como “micro” e acrescentou-se um quinto para avaliar os resultados, tanto para clientes quanto para a sociedade.

Como aplicar os cinco níveis de avaliação de Kaufman:

Nível 1a: Dados de entrada

Meça os recursos, como tempo e dinheiro, investidos no treinamento.

Nível 1b: Processo

Avalie as reações dos alunos à experiência do curso.

Nível 2: Aquisição

Avalie os benefícios individuais ou micro do treinamento determinando se seus objetivos individuais ou de grupos foram alcançados. Para isso, deve-se descobrir se os alunos adquiriram novos conhecimentos e habilidades e aplicaram em suas tarefas.

Nível 3: Aplicação

Avalie como os alunos aplicaram os novos conhecimentos e habilidades em seu trabalho.

Nível 4: Retorno organizacional

Mensure considerando a organização como um todo. Por retorno, entende-se a melhoria do desempenho, redução de custos ou aumento dos lucros.

Nível 5: Resultados sociais

Neste momento, avalia-se o impacto do curso no que Kaufman chamou de clientes de “nível mega”. Isto é, os clientes da empresa ou a sociedade.

O modelo de Kaufman não é totalmente aplicável. Medir o impacto do treinamento na sociedade é muito caro, complicado e impraticável. Ainda assim, Kaufman ofereceu ideias úteis, como a divisão do primeiro nível e a avaliação do conteúdo oferecido e os recursos investidos separadamente. É possível usar seus níveis como complemento ao modelo básico.

O modelo CIRO

CIRO significa Contexto, Insumos, Reação e Output (Resultados). Diferente dos outros tipos de avaliação, foi criado para a avaliação do treinamento dos responsáveis pela gestão. Se esse é o seu caso, essa pode ser sua melhor opção.

Estágio 1: Contexto

Avalie a situação atual dos seus negócios. Tente listar todos os fatores que podem afetar o sucesso do aprendizado. Ainda nesta etapa, descubra o que falta na organização em termos de desempenho. Você terá uma lista de necessidades para classificar conforme os níveis a seguir:

• Objetivo final
  O objetivo final é a eliminação da deficiência organizacional, que pode ser o mau atendimento ao cliente, baixa produtividade no trabalho ou lucros baixos.
• Objetivos intermediários
  Ajudam a alcançar o objetivo final e podem exigir uma mudança no comportamento do funcionário. Se o objetivo final é aumentar a produtividade, é preciso entender suas causas para determinar os objetivos intermediários. É possível descobrir que seus funcionários não têm motivação, não sabem administrar o tempo ou existem problemas de comunicação entre os departamentos que resultam em mais tempo para concluir as tarefas. Assim, envolvem o desenvolvimento de soluções para esses problemas.
• Objetivos imediatos
  Podem ajudar na mudança de comportamento dos funcionários e geralmente envolvem o desenvolvimento de novas habilidades e conhecimentos como resultado de treinamento ou mudança de atitudes da equipe.

Estágio 2: Insumos

Seu objetivo é identificar a melhor opção de intervenção. Reúna informações sobre todos os métodos, técnicas e soluções de treinamento e pense em como vai projetar, gerenciar e ministrar seu curso. Analise os recursos da empresa e identifique a melhor forma de utilizá-los para atingir seus objetivos.

Estágio 3: Reação

Nesta etapa, peça a opinião dos seus alunos sobre a experiência de aprendizado. Foque em três aspectos:

• Conteúdo do programa
• Abordagem
• Valor agregado

O que interessa neste momento não é apenas se a audiência gostou ou não do curso, mas quais mudanças gostariam de ver neste treinamento. Recolha sugestões e invista no desenvolvimento do programa.

Estágio 4: Output (Resultados)

Nesta fase, você apresenta os resultados do treinamento. Existem quatro níveis:

• Aluno
• Ambiente de trabalho
• Time ou departamento
• Empresa

Escolha um tipo, conforme o objetivo da avaliação de treinamento e os recursos disponíveis.

Modelo de Anderson de avaliação de treinamento: exemplo

Imagine uma empresa que produz móveis de madeira. Para aumentar as vendas, investiram no treinamento dos vendedores, o que foi uma prática altamente eficaz e as vendas aumentaram. O problema é que os operários não receberam o treinamento, então não conseguiram produzir para atender os novos pedidos. Por sua vez, o tempo de espera dos clientes aumentou, o que afetou negativamente os negócios da empresa no mercado. O modelo de Anderson ajuda a prevenir esse tipo de situação.

Ao contrário dos demais tipos de avaliação, o modelo de avaliação de aprendizagem de Anderson, ou modelo de valor da aprendizagem de Anderson, foca na estratégia de aprendizagem global da empresa. Possui três etapas que ajudam a determinar a melhor estratégia de aprendizagem conforme as necessidades de uma organização.

Etapa 1

Determine se os treinamentos atuais estão alinhados às prioridades estratégicas da empresa. Voltando ao exemplo, se a prioridade estratégica da empresa é aumentar as vendas e expandir sua posição no mercado, o treinamento dos vendedores deve visar tais objetivos.

Etapa 2

Mensure a contribuição da aprendizagem para os resultados estratégicos. Nesta etapa, o time de T&D usa diferentes medidas para avaliação do sucesso do treinamento na realização das metas principais. Analisando os resultados, percebe-se um aumento das vendas, mas não da participação de mercado. Além disso, com o tempo, o número de clientes começou a diminuir porque o tempo de espera ficou muito longo.

Etapa 3

Defina as abordagens mais relevantes para a empresa. A escolha da abordagem depende das metas e valores dos tomadores de decisão. Anderson oferece 4 categorias:

• Ênfase nos benefícios de curto prazo
• Ênfase nos benefícios de longo prazo
• A alta gestão confia na contribuição da aprendizagem
• A empresa quer métricas do valor da aprendizagem

Consulte a tabela para descobrir a melhor abordagem para sua empresa.

Você deve escolher uma categoria relevante para sua situação e buscar uma abordagem que ajude a atender às suas necessidades organizacionais. No exemplo, o fabricante de móveis optou por métricas de valor da aprendizagem e esperava benefícios de curto prazo. A partir da tabela acima, ele deveria aplicar as medidas de retorno sobre o investimento para encontrar a abordagem de treinamento mais relevante. Foram calculados os custos dos treinamentos dos trabalhadores da fábrica, comparados ao possível lucro das vendas e concluiu-se que valia o investimento.

Ferramentas de avaliação de treinamento

As ferramentas de avaliação de treinamento são uma forma de avaliar as ações capacitação promovidas pelo time de T&D. São tipos de avaliação de treinamento: questionários, entrevistas, grupos focais e observações (mas adicionamos outro: relatório LMS). Para uma avaliação mais profunda e precisa, esses métodos costumam ser usados coletivamente. Vejamos suas especificidades.

Questionários

Entre os tipos de avaliação de treinamento, os questionários são os mais utilizados. Este conjunto de perguntas visa obter informações úteis dos participantes, sendo perfeito para fazer a avaliação de reação dos alunos após um programa.

Existem muitos softwares para criar seu questionários, mas se busca opções interativas, personalizáveis e envolventes, experimente o iSpring Suite. Com ele, você pode criar 14 tipos de perguntas, adicionar imagens e usar inúmeros recursos que realmente funcionam.

Inclusive, com esta ferramenta, você pode não apenas avaliar seus treinamentos, mas também criá-los. O kit de ferramentas permite criar cursos online no PowerPoint e aprimorá-los com questionários, simulações, gravações de tela e interações. Confira este curso para ver quais treinamentos e questionários você pode criar com o iSpring Suite.

Entrevistas

O objetivo das entrevistas é reunir opiniões e fatos, já que podem revelar percepções sobre as atitudes, comportamentos e mentalidades da equipe. Além da clássica conversa presencial, a entrevista pode ser por telefone ou online.

Grupos focais

Esse método pode ser visto como uma mistura do questionário com a entrevista, porque permite obter insights de um grande grupo de colaboradores. Para quem busca dados qualitativos e quer uma imagem clara das perspectivas da equipe, mas não tem recursos suficientes para conduzir entrevistas com todos, os grupos focais podem ser excelentes. Reúna colaboradores de acordo com uma característica de seu público-alvo e, em seguida, conduza uma entrevista para coletar suas reações, percepções, críticas e sugestões.

Observações

A observação é possivelmente a melhor forma de notar mudanças de comportamento e atitude após o treinamento e não depende do que os colaboradores dizem sobre si ou sobre os outros. Ao observar uma pessoa trabalhando, você vê com seus próprios olhos se ela aplica a nova habilidade ou conhecimento. No entanto, tem suas limitações.

Relatórios do LMS

Um sistema de gestão de aprendizagem (LMS) é um software que disponibiliza programas online aos alunos. Dentro dele, há um gerador de relatórios do LMS, que coleta e analisa todos os dados e pode revelar os pontos fracos dos seus cursos. Por exemplo, após criar um treinamento, o tempo passou e você não enxerga nenhum resultado. É interessante olhar os relatórios do LMS.

Ao descobrir que a maioria dos colaboradores abandonou o curso no mesmo ponto, você pode analisar uma possível brecha ou problema e poderá corrigir. Sua equipe então pode retomar o treinamento e concluí-lo.

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Quando fazer a avaliação de treinamento?

A avaliação de treinamento pode ser feita durante seu desenvolvimento ou após a disponibilização. Esses são dois tipos de avaliação de treinamento: formativa e somativa.

Antes do lançamento do treinamento (formativa)

A avaliação formativa visa descobrir problemas e lacunas, corrigindo antes que seja tarde demais, ou seja, antes do acesso pelos alunos. Você pode executar um teste de aceitação do usuário para analisar o funcionamento da plataforma de e-learning ou montar um grupo de focal ou chamar um especialista para realizar o treinamento e revelar possíveis pontos fracos ou erros.

Após a finalização do treinamento (somativa)

A avaliação somativa ocorre após os alunos concluírem o curso. Inclui pesquisas, entrevistas, testes ou qualquer técnica que forneça um feedback dos participantes. Essa avaliação permite a implementação de melhorias para futuros alunos.

Ambos os tipos são importantes e a melhor abordagem é realizar uma avaliação antes e depois da entrega do treinamento, mas nem sempre a empresa dispõe de recursos suficientes.

Concluindo

Como pode ver, existem muitos métodos de avaliação de treinamento. Cada um com suas vantagens e limitações, por isso é desnecessário definir uma única melhor abordagem. No entanto, podemos afirmar com certeza que o método mais eficaz vai depender das metas e objetivos da sua empresa.

Esperamos que tenha achado este artigo útil. Agora que você sabe como fazer a avaliação do programa de treinamento, leia sobre como desenvolvê-los.

Lições aprendidas (FAQ)

Sabemos que este é um artigo longo e você já deve ter esquecido metade dele. Então, reunimos aqui os pontos-chave para você atualizar o que aprendeu.

Como fazer uma avaliação do programa de treinamento?

Para avaliar os programas de treinamento, você precisa escolher e aplicar um método que o ajude a saber se um treinamento em questão atende às metas e objetivos da empresa.

Por que a avaliação de treinamento é importante?

A avaliação de treinamento é extremamente importante porque ajuda as empresas a entenderem em quais programas devem investir, porque alguns programas não dão certo, o que fazer para corrigi-los etc.

Quais são os modelos de avaliação de treinamento?

Os modelos de avaliação de treinamento são métodos usados para avaliar os cursos oferecidos por uma empresa. Os 5 mais populares são o modelo de avaliação de treinamento de quatro níveis de Kirkpatrick, o modelo Phillips ROI, os cinco níveis de avaliação de Kaufman, o modelo CIRO e o modelo de avaliação de aprendizado de Anderson.

O que são ferramentas de avaliação de treinamento?

As ferramentas de avaliação de treinamento são os meios utilizados para implementar o método escolhido e avaliar o treinamento. Geralmente são divididas em 4 categorias: questionários, entrevistas, grupos focais e observações.

Quais são as ferramentas quantitativas de avaliação?

As ferramentas quantitativas de avaliação fornecem dados quantitativos, que podem ser analisados posteriormente. Essas ferramentas englobam diversos tipos de questionários e relatórios gerados pelo LMS.

Como analisar os dados de avaliação de treinamento?

Em resumo, para analisar dados de avaliação de treinamento, você precisa se fazer três perguntas

• Ele atendeu às minhas expectativas?
• Se não, por que não?
• Se sim, por quê?

Quem se beneficia da avaliação de treinamento?

Todo mundo ligado ao treinamento. A empresa não desperdiça dinheiro em capacitações ineficazes, os designers instrucionais aprendem a melhorar seus cursos e o time de funcionários ganha estudando um conteúdo envolvente, adquirindo novas habilidades e conhecimentos e tornando-se mais produtivo.