Avaliação 360 graus: agora em seu LMS

A avaliação de desempenho feita apenas pela liderança direta está no passado e deu lugar a uma avaliação 360 graus mais completa e vantajosa. Diversas empresas já reconhecem as vantagens do modelo de feedback 360 para o desenvolvimento do funcionário.

São organizações que cultivam um ambiente de trabalho rico para avaliar e melhorar o desempenho dos funcionários, construindo uma equipe forte, entrosada e líderes atentos as diferentes opiniões e perspectivas.

Então, se você quer analisar o trabalho dos seus funcionários sob diferentes aspectos, considere adotar a metodologia de avaliação de desempenho 360.

Neste artigo, você vai aprender como aplicar a avaliação 360 graus com a iSpring pode ajudar a obter informações práticas de cada colaborador na organização, oferecendo uma visão autêntica e abrangente do desempenho da liderança e do funcionário avaliado.

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O que é avaliação 360 graus?

Também conhecida como avaliação de desempenho 360 graus e avaliação 360º, este é um método de avaliação do desempenho do funcionário feito por meio do feedback 360 dos subordinados, colegas, supervisores e da autoavaliação.

O conceito de uma avaliação 360 é simples e parece uma pesquisa que foca nas percepções das pessoas sobre as habilidades sociais e estilos de comunicação umas das outras e ajuda a avaliar o trabalho de cada pessoa da equipe, a adequação à cultura, a liderança da gestão e muito mais.

O método de avaliação 360 graus contém afirmações que levam os avaliadores a analisar a competência de uma pessoa de acordo com determinada escala de classificação. Veja um exemplo de pergunta padrão em uma análise 360 graus:

Vantagens do modelo de avaliação 360 graus

Existem inúmeros benefícios em implementar essa metodologia, veja alguns exemplos de como a avaliação 360 pode ser vantajosa para o colaborador e para a empresa:

Avaliação de сompetências. Você pode avaliar exatamente a forma como os funcionários exercem suas competências na prática.

Mais credibilidade das informações. Você recebe feedback de várias pessoas, o que aumenta a credibilidade da avaliação do funcionário pelas diversas perspectivas sobre os avaliados.

Análise da realidade. Você pode comparar a autoavaliação feita pelo funcionário com o ponto de vista dos colegas. Isso ajuda a identificar as diferenças entre as visões dos gerentes e a percepção do funcionário.

Diversidade de opiniões. As respostas para avaliação 360 graus podem incluir pontos de vista diferentes que vão contribuir para uma pontuação média.

Maior autoconhecimento. Os funcionários podem comparar as notas da autoavaliação com as dos colegas e identificar áreas de melhoria.

Se 85% das empresas da Fortune 500 usam o feedback 360 graus, esse já é um bom motivo para adotar o modelo de avaliação de desempenho na sua organização.

Por que adotar a avaliação 360 graus
na empresa?

Uma avaliação 360 graus pode tratar de diversas preocupações do setor de RH e T&D. Ela é útil nesses aspectos:

• Avalia as soft skills dos membros das equipes
• Identifica os funcionários com alto potencial
• Oferece um feedback anônimo para os colaboradores sobre seu desempenho no trabalho
• Identifica as necessidades de treinamento e atualização, importante para a área de recursos humanos
• Avalia as habilidades de liderança do gestor
• Mensura o espírito da equipe

Para as lideranças e gestores, os resultados obtidos em uma avaliação 360 podem oferecer pistas sobre uma série de aspectos da equipe que são difíceis de serem identificados. Trata-se de um processo que pode oferecer ao gestor as informações e ferramentas para:

• Identificar quem é mais adequado ou não para determinados cargos
• Verificar os níveis de autoestima de cada colaborador
• Garantir que as percepções das pessoas sobre um determinado funcionário estejam alinhadas
• Ver como sua equipe está quando comparada ao resto da organização
• Avaliar as forças e fraquezas da equipe

Jack Zenger, um renomado especialista em desenvolvimento de lideranças, diz que o “feedback, quando feito de maneira positiva e construtiva, com o único objetivo de ser útil, é algo extremamente valioso”.

Importante destacar que a avaliação 360 graus na gestão de pessoas é uma ferramenta que só é útil para o desenvolvimento do funcionário e da equipe, não para definir salários ou encontrar motivo para demissão de um colaborador.

Assim, vamos avaliar, passo a passo, o processo de implementação de feedback e como funciona uma avaliação 360 graus feita pelo RH.

Avaliação 360: como fazer na sua empresa?

Para a implementar uma avaliação 360 graus para verificação de desempenho bem sucedida, deve-se pensar nela como um projeto completo. Siga esses sete passos para facilitar o gerenciamento e obter os melhores resultados do feedback 360.

Passo 1. Faça o trabalho preparatório

É fundamental uma preparação para uma pesquisa de sucesso. Veja os principais pontos a considerar, com base nas perguntas importantes que devem ser feitas sobre o avaliado.

Defina os objetivos

Por que implementar uma avaliação 360 graus? Quem será avaliado? Seus objetivos podem ser:

• Receber feedback sobre potenciais gestores para tomar decisões melhores.
• Reunir informações para criar planos de desenvolvimento pessoal e o ciclo PDCA.
• Permitir que os colaboradores vejam como estão e tenham uma visão externa.

A avaliação 360 graus surgiu como uma forma de avaliar a gestão e as lideranças das empresas. Com o tempo, também se tornou uma poderosa ferramenta de melhoria para funcionários fora de cargos de gerenciamento. É uma ferramenta de avaliação adequada para colaboradores em todos os níveis hierárquicos.

Planeje a implementação

Vai realizar a avaliação internamente ou recorrer a uma empresa de consultoria especializada? A vantagem de realizar internamente é que você poderá personalizá-la de acordo com as necessidades do seu negócio e economizar com serviços externos.

Além disso, considere se prefere realizar uma avaliação 360 online. As pesquisas online são mais práticas e têm mais recursos de relatórios. A aplicação de uma avaliação 360 online é uma forma infalível de evitar o trabalho extra que pode se estender por meses.

Garanta a confidencialidade

Quem pode acessar os resultados da equipe? A prática mais comum é ter apenas uma pessoa (o organizador) acessando o relatório de feedback. A regra é que a pessoa avaliada não pode ver quem lhe deu determinada nota. Isso garante um ambiente amigável na equipe e elimina possíveis conflitos entre avaliado, seu gestor e colegas.

Passo 2. Crie um modelo de competências

O modelo de competências é uma estrutura na qual os entrevistados avaliam as habilidades de uma pessoa do trabalho. Prepare uma lista com competências específicas que deseja avaliar na equipe. Elas serão diferentes dependendo do cargo, da equipe ou mesmo da empresa; algo pode ser um comportamento importante na empresa A, mas ser menos significativa para a empresa B.

O aspecto complicado é escolher os indicadores reais de desempenho relevantes para sua empresa. Identifique as qualidades importantes para uma determinada posição e cargo. Baseie esta escolha em pesquisas ou evidências empíricas, e não em suposições.

Passo 3. Escolha a escala de classificação e crie itens

Para avaliar uma determinada competência, os entrevistados precisam de uma escala de pontos e uma lista de afirmações (itens) para analisar. Por exemplo, é possível dizer “João lida com as críticas construtivas com calma” e pedir para os respondentes avaliarem de acordo com a escala que varia entre Raramente até Muito frequentemente; inclua ainda a opção Não sei.

Veja abaixo um exemplo de avaliação 360 útil para analisar as habilidades de trabalho em equipe.

Preparar uma pesquisa bem elaborada será mais fácil se você seguir essas dicas.

Equilibre a quantidade de perguntas

Se sua pesquisa for muito longa, os colaboradores podem ficar cansados, o que afeta a qualidade das respostas. O número ideal de afirmações em uma avaliação não deve superar cinquenta afirmações.

Escreva de forma simples

Elabore afirmações diretas, assim os colaboradores não precisam interpretar o significado de cada frase e não dão margem a dúvidas.

Nunca diga nunca

E também nunca diga sempre. Gostamos de falar que nunca ficamos com raiva ou que sempre chegamos na hora, mas isso não é verdade para ninguém.

Inclua a opção Não sei

Seus funcionários podem ficar frustrados ao responder determinadas perguntas. Dê alguma liberdade e permita a resposta “Não sei”. Isso ajuda a evitar avaliações involuntariamente falsas.

Misture as afirmações do questionário da avaliação 360

Quando elas são previsíveis demais e aparentemente apenas positivas ou negativas, o colaborador pode dar respostas automáticas. Misture as perguntas para que ele precise analisar antes de responder e evite respostas impensadas.

Repita afirmações

Ao repetir as perguntas, você descobre discrepâncias. Isso aumenta a credibilidade da avaliação de desempenho.

Passo 4. Escolha os respondentes

Você deve escolher pessoas entre os líderes, colegas e subordinados do funcionário para enviar as perguntas e recolher opiniões, além de pedir que o colaborador faça sua própria avaliação.

Os avaliadores devem trabalhar diretamente com o avaliado. Para respostas mais confiáveis, opte por colegas que trabalham juntos há pelo menos seis meses para avaliar e ser avaliado.

Importante: A quantidade de respondentes pode variar, mas é comum convidar cerca de doze pessoas.

Passo 5. Implemente atividades de divulgação

Uma avaliação 360 graus é um projeto complexo em que profissionais talentosos devem comunicar seu valor à equipe e fornecer qualquer orientação necessária.

Organize uma reunião para evitar riscos e estimule a colaboração e o compartilhamento de ideias de forma aberta e anônima. Além disso, incentive-os a não aumentar (ou reduzir) pontuações para beneficiar ou prejudicar os colegas.

Importante: Após a avaliação 360, treine os funcionários avaliados orientando como interpretar seus resultados e extrair mais benefícios.

Passo 6. Lance sua avaliação 360 online

As características de uma avaliação 360, tradicionalmente, envolviam uma papelada excessiva em processos bastante confusos. Transformar essa tarefa em uma atividade online foi uma grande vantagem para o setor de treinamento e desenvolvimento. Dessa forma, as atividades de feedback ficam integradas em sistemas de monitoramento e gerenciamento de treinamentos, o que reúne os treinamentos dos funcionários e avaliações de desempenho em um só lugar.

Além dos recursos incríveis de treinamento, o iSpring Learn é um LMS com um módulo de “Avaliação de desempenho em 360 graus”. Ele permite realizar uma avaliação com múltiplos avaliadores de forma rápida e fácil. Basta criar uma pesquisa no criador de competências integrado e designar aos funcionários pela internet. O sistema reúne todos os dados e prepara os relatórios detalhados no LMS que podem ser publicados como e-book.

Por que realizar uma avaliação de desempenho 360 graus no iSpring Learn?

• Tenha flexibilidade. Você pode alinhar a avaliação 360 com as necessidades do time e da organização e usar um modelo de competências que se adeque aos seus objetivos.
• Defina as especificações. Você pode criar modelos de competências diferentes para cada cargo ou departamento e focar nas habilidades mais importantes.
• Preserve o anonimato. Os funcionários não verão quem avaliou seu trabalho. Os resultados da pesquisa ficarão disponíveis apenas para os administradores do LMS.
• Automatize tudo. Crie uma escala de pontuação e afirmações, atribua a pesquisa ao pessoal e receba os resultados, tudo sem complicações.
• Receba relatórios claros. Relatórios detalhados sobre o desempenho de cada colaborador e equipe vão ajudar na preparação de planos individuais de desenvolvimento.
• Faça tudo sozinho. Agora você pode gerir as atividades de treinamento e as avaliações de desempenho em uma única plataforma de aprendizagem.

O iSpring Learn permite visualizar os resultados individuais de cada colaborador como forças e áreas de crescimento em um gráfico de radar de competências. O sistema automaticamente compila esses gráficos interativos.

Um radar de competências mostra a diferença entre a percepção individual e dos colegas. O gráfico indica tanto a pontuação da autoavaliação, como a recebida pelos líderes, colegas e subordinados, tudo em cores diferentes.

Os gráficos de radar de competências do iSpring Learn indicam claramente as habilidades que devem ser melhoradas na comunicação com determinado grupo de colaboradores de trabalho.

Adotar este modelo de gráfico na sua avaliação 360 pode ser útil para o colaborador; e ele pode ser impresso diretamente do iSpring Learn ou compartilhado como um e-book em PDF.

Passo 7. Reflita sobre os resultados

Não pule ou subestime este passo. Mesmo após concluir a implementação, seu time de talentos e RH deve acompanhar os resultados da avaliação 360 em conversas individuais e preparar recomendações personalizadas para os funcionários.

Em algumas empresas, as equipes discutem os resultados da avaliação conjuntamente para então refletir sobre a performance do grupo.

E depois?

Agora, com base nos resultados, você pode mapear as estratégias de desenvolvimento dos funcionários da empresa. A mudança de comportamento é mais provável quando acompanhada de treinamentos, então é interessante incluir um treinamento de soft skills no plano de ação.

Analise suas necessidades de treinamento e combine-as com os objetivos buscados na avaliação 360. Um treinamento de soft skills adequado vai promover o autodesenvolvimento do colaborador e trazer benefícios em áreas que precisam de crescimento.

Conclusão

As empresas que utilizam avaliação 360 graus obtêm uma análise abrangente das habilidades e da performance dos seus colaboradores no ambiente de trabalho. Busque exemplos de feedback 360 para conhecer novas formas de aprimorar suas equipes.

Agora, com o iSpring Learn, você pode elaborar a pesquisa e explorar os tipos de avaliação de desempenho 360 graus disponíveis na iSpring, o resto é com a gente.

Comece seu período teste de 30 dias agora e implemente uma avaliação 360 graus na sua empresa!