Metas e objetivos de aprendizagem no design instrucional – um guia completo

Você já participou de um programa de treinamento ou workshop e se perguntou: “Qual é o objetivo disso? Por que eu estou aqui?” Se sim, então provavelmente faltavam metas e objetivos instrucionais bem definidos. Mas essas perguntas surgem com mais frequência com o treinamento online, onde a aprendizagem é autodirigida com um mínimo de orientação.

Estas são as últimas perguntas que qualquer designer instrucional ou profissional de Aprendizagem & Desenvolvimento deseja que os estagiários façam. Seu objetivo final é inspirar motivação intrínseca, gerando conteúdo relevante, engajante e centrado no aluno. Os alunos assimilam, retêm e aplicam melhor o conhecimento quando esses princípios são respeitados durante todo o treinamento.

Como tal, a importância de definir expectativas bem claras – para você e seus alunos – não pode ser subestimada. Neste artigo, vamos explorar porque devemos criar metas e objetivos de aprendizagem eficazes.

O que é uma meta de aprendizagem?

Vamos começar com os “quês” dos objetivos de aprendizagem. Uma meta de aprendizagem é definida como uma declaração abrangente do que você pretende ensinar. Observe a ligeira distinção entre o que você pretende ensinar e fazer com que o aluno aprenda.

Lembre-se, como um profissional de design instrucional ou Aprendizagem & Desenvolvimento, você não está ao lado do aluno no treinamento; você está agindo como o instrutor. Portanto, as metas do seu curso devem estar focadas no que você pretende realizar com o seu programa.

Colocando de outra forma, as metas de aprendizagem fornecem uma perspectiva aérea de todo o roteiro do curso. Embora você esteja longe do estágio de desenvolvimento, elas fornecem a direção e o foco necessários para criar um programa de treinamento coeso. Somente então você será capaz de pesquisar e gerar conteúdo relevante que prioriza as necessidades do seu público.

Quantas metas de aprendizagem você precisa?

Como as metas instrucionais dão origem aos objetivos de aprendizagem, menos é mais. Quanto menos metas, mais fácil será criar objetivos específicos e focados. Idealmente, você deve almejar um objetivo sólido. Mas isso não será sempre possível, dependendo do quão intrinsecamente abrangente é o tópico.

De qualquer forma, minimizar o número de metas do curso fornece intencionalidade – a capacidade de compreender o propósito e a importância do seu curso. Portanto, se alguma vez você se deparar com a temida pergunta: “Qual é o objetivo disso?”, você será capaz de contestá-la com sua(s) declaração(ões) de meta de aprendizagem.

Tipos de metas de aprendizagem

No final do dia, as necessidades específicas da sua empresa direcionam suas metas de aprendizagem. Portanto, existem infinitas possibilidades. Não obstante, as metas educacionais podem ser divididas em 4 grandes categorias.

Metas de curto prazo vs. longo prazo

Metas de curto prazo fornecem gratificação instantânea, permitindo que os alunos experimentem os frutos de seu trabalho. Você pode pensar nessas metas como marcos; elas são realistas, alcançáveis e produzem resultados tangíveis. Elas pavimentam ainda mais o caminho para os objetivos de longo prazo. Por exemplo, se você estiver treinando profissionais de vendas recém-contratados para usar um CRM, uma meta de curto prazo poderia especificar “ser capaz de criar uma negociação no CRM”.

Metas de longo prazo são mais complexas. No caminho para esses objetivos, os alunos devem progredir com sucesso através de uma série de metas de curto prazo ou “passos.” Seguindo nosso exemplo de CRM, uma meta de longo prazo pode ser “ser capaz de gerenciar seus leads e clientes em um funil de vendas de forma eficaz.”

Metas relacionadas a habilidades/conhecimentos e comportamentais

Metas relacionadas a conhecimentos/habilidades são mais específicas do que metas de longo prazo. Eles descrevem quais tópicos ou habilidades específicas em seu programa de treinamento são mais importantes para focar. Portanto, em uma empresa, elas são frequentemente adaptadas para funções ou posições específicas de estagiários.

Se você é uma empresa de desenvolvimento web, o conhecimento e as habilidades exigidas de um estrategista de marketing diferem muito daqueles de um designer de experiência do usuário. Se você quiser que eles melhorem seu desempenho respectivamente, então a criação de objetivos baseados em conhecimento – ou habilidades – esclarecerá se você deve dividir seu curso de acordo ou criar programas totalmente separados.

Metas comportamentais tem como objetivo promover um ambiente de trabalho ou sala de aula mais agradável e produtiva, inspirando melhores hábitos de trabalho e/ou estudo, bem como atitudes e interações positivas.

Talvez você trabalhe para uma empresa que está se expandindo ou evoluindo rapidamente. E as constantes mudanças e ajustes estão causando caos e estresse indevido. Então, um objetivo comportamental poderia ser “desenvolver estratégias eficazes para se adaptar e prosperar em ambientes de trabalho dinâmicos ou estressantes.”

O que é um objetivo de aprendizagem?

Um objetivo de aprendizagem é centrado no aluno e, portanto, fixa no que eles vão aprender no curso. Embora de natureza altamente específica, ele é amplamente definido como uma declaração que descreve com precisão os resultados desejados ou o comportamento terminal que os alunos devem alcançar ao final do curso.

Lembre-se, os objetivos de aprendizagem são de natureza ampla e devem gerar resultados de aprendizagem.

Dessa forma, você pode conceituar um mapa mental, no qual as metas de aprendizagem são nós pais e os objetivos são nós filhos.

Em outras palavras, os objetivos de aprendizagem são subconjuntos de metas educacionais que se concentram nos resultados e comportamentos de aprendizagem dos alunos. Como resultado, eles são inerentemente específicos e focados na natureza.

Objetivos de aprendizagem – quanto mais, melhor?

Seu treinamento pode abranger quantos resultados de aprendizagem forem necessários, dependendo de sua duração e profundidade de complexidade. Mas, na prática, uma meta de aprendizagem geralmente produz 3-5 objetivos de aprendizagem. Dito isso, não exagere!

Embora as metas sejam inerentemente amplas, às vezes elas podem ser divididas ainda mais para produzir os respectivos conjuntos de objetivos para cada uma. Novamente, para manter as coisas relevantes e focadas, você pode precisar reorganizar, separar ou dividir seu curso de acordo. Este processo demonstra como os objetivos de aprendizagem conduzem inerentemente o design do curso.

Qual é a diferença entre uma meta de aprendizagem e um objetivo?

Embora tenhamos abordado este tópico superficialmente, esta seção fornece uma tabela abrangente que resume – de relance – a diferença entre metas e objetivos na educação.

Exemplos de objetivos e metas de aprendizagem

Agora que destacamos todas as principais diferenças de forma resumida, elaboramos uma tabela que fornece metas de aprendizagem tangíveis e exemplos dos objetivos que elas podem gerar.

Preste muita atenção a estes exemplos de metas e objetivos de aprendizagem. O que você percebe sobre os tipos de verbos usados na coluna “metas” versus “objetivos”? Evidentemente, os objetivos de aprendizagem são amplos e, portanto, se prestam a verbos abstratos que não são acionáveis.

Por outro lado, é mais fácil quantificar ou medir os resultados da aprendizagem, em que os verbos são mais agentes (eles exigem que os alunos os “desempenhem ativamente”).

Agora que delineamos os quês, os porquês e as diferenças entre metas e objetivos de aprendizagem, vamos juntar tudo com os “como”!

Por que é importante definir os objetivos de aprendizagem?

Ao se inscrever em um programa de treinamento, ou qualquer coisa nesse sentido, a primeira coisa que um público em potencial quer saber é: “O que eu ganho com isso?” Essa questão única chega ao ponto crucial de por que definir objetivos de aprendizagem é essencial. Em essência, eles inspiram motivação intrínseca em seus alunos quando eles redefinem esses resultados como “recompensas tangíveis.”

As “recompensas” não apenas intrigam os futuros alunos, mas também tornam o curso engajante, relevante e valioso para eles. Portanto, grande parte de suas motivações vem de dentro, e não de pressão externa. Isso é particularmente crucial com o e-learning, onde ninguém está lá para chicotear ou responsabilizar os alunos.

Resultados de aprendizagem bem definidos também são essenciais para o e-learning porque eles…

• Informam sua seleção de conteúdo valioso e relevante
• Tornam o processo de design do curso mais eficiente
• Direcionam os estagiários para o conteúdo mais importante/relevante
• Alinham-se naturalmente com o método efetivo da configuração de metas SMART
• Melhoram a qualidade de suas tarefas e avaliações
• Fornecem oportunidades para reflexão, recordação de memória e pensamento de ordem superior
• Servem como pontos principais de referência ao diagnosticar engajamento, progresso ou resultados ruins
• Permitem que os estagiários forneçam feedback indispensável no final de um curso

Como você pode ver, os resultados da aprendizagem são cruciais em ambos os lados do treinamento – quem ministra e quem o recebe.

Como desenvolver objetivos de aprendizagem testados e comprovados

Nesta seção, descrevemos 3 passos simples para desenvolver objetivos de aprendizagem padrão da indústria.

1. Familiarize-se com a taxonomia de objetivos educacionais de Bloom

Embora os profissionais de design instrucional e Aprendizagem & Design sejam muitas vezes sobrecarregados por desempenharem muitos papéis, eles não estão completamente no escuro. Estudos de design instrucional e psicologia educacional estão em andamento desde o início dos anos 1960.

Entre os fundadores, como Robert Gagné, que cunhou o termo “design instrucional”, está Benjamin Bloom, cujo trabalho abriu caminho para a criação de resultados de aprendizagem testados e comprovados. Hoje, a taxonomia de Bloom é a bíblia para profissionais de design instrucional/Aprendizagem & Desenvolvimento.

A imagem abaixo resume bem esta estrutura do design instrucional.

A taxonomia de Bloom é apresentada como uma hierarquia. Isso implica que “lembrar” e “compreender” novos conhecimentos são processos de pensamento de ordem inferior do que “avaliar” ou “criar”. No entanto, o que ela não implica ou aconselha é negligenciar processos de ordem inferior em favor de processos superiores.

• Como você pode entender algo que não consegue lembrar?
• Como você pode aplicar um conceito sem compreendê-lo?
• Como você pode analisar o que ainda não aplicou com sucesso?

A ideia é que o conhecimento se constrói sobre si mesmo. Assim, os estagiários devem progredir sequencialmente através destes “passos de aprendizagem” para a aquisição máxima de conhecimento (do tipo que dura!).

2. Incorpore os verbos de ação de Bloom em seus objetivos de aprendizagem

À medida que você sobe a “escada da aprendizagem” de Bloom, você pode ter adivinhado que os verbos que você usaria para escrever seus objetivos de aprendizagem se tornam mais acionáveis, portanto, tangíveis, portanto, mensuráveis.

Portanto, ao projetar seus objetivos de aprendizagem, certifique-se de usar verbos que indiquem retenção de conhecimento. Por exemplo, antes de mergulhar no cerne do assunto, sua(s) primeira(s) lição(ões) ou módulo(s) geralmente contém conhecimentos gerais, que geralmente incluem fatos básicos – quem, o que e quando. Esses componentes introdutórios geralmente não exigem muito mais do que o processo de pensamento de ordem inferior de “lembrar.”

Então, a partir daí, você pode ter que demonstrar “compreensão” descrevendo ou traduzindo esses conceitos de conhecimento geral em suas próprias palavras. Observe como esses verbos são um pouco mais acionáveis e, como tal, são listados diretamente acima do nível de “compreensão” no diagrama acima.

Por fim, permaneça nesse processo e consulte os verbos na taxonomia de Bloom enquanto planeja o curso – do início ao fim. Quando feito corretamente, os objetivos de aprendizagem que você atribui às suas lições/módulos finais irão incorporar verbos dos níveis de ordem superior. É por isso que, quando você faz um curso, é provável que encontre um exame final ou um projeto que exigirá muito tempo, atenção e irá compor uma parte significativa de sua nota final.

A ideia é que, se os alunos chegaram ao fim, eles devem ter adquirido gradualmente o conhecimento e as habilidades fundamentais necessárias para demonstrar a mais alta ordem de pensamento – ou seja, “criar” algo novo com base na síntese de todos os componentes do curso. Se eles não conseguirem concluir a avaliação final de acordo com o padrão, eles perderão uma parte substancial da pontuação e ainda correm o risco de não conseguir passar.

3. Use o método ABCD para escrever objetivos de aprendizagem claros e concisos

Nesta seção, vamos “dar vida” aos princípios de Bloom ao escrever alguns objetivos. Esta parte é bastante fácil quando você segue o método ABCD descrito abaixo.

Público (Audience)

A quem você está se dirigindo? Quem alcançará o resultado de aprendizagem desejado? Diga isto de maneira explícita no início. Como o comportamento será alcançado no futuro, após a conclusão do módulo/aula/atividade, a fórmula = [Público + será capaz de…]

• Os alunos serão capazes de…

• Os estudantes serão capazes de…

• Os estagiários serão capazes de…

Comportamento (Behavior)

É aqui que você especifica o comportamento ou ação desejado que você pretende que seus alunos dominem, selecionando um verbo mensurável da taxonomia de Bloom. Por exemplo:

• Os alunos poderão descrever as etapas para realizar a RCP…

• Os estudantes serão capazes de identificar seus pontos fortes e fracos…

• Os estagiários poderão reproduzir desenhos e designs em 3D…

Observe como você só pode escolher um dos verbos de Bloom. Se sua declaração envolver dois ou mais verbos, será mais difícil de avaliar. O aluno consegue ou não atingir o objetivo? É uma simples questão de sim ou não. Por exemplo, um aluno pode ser capaz de descrever as etapas da RCP sem ser capaz de realizá-las.

Condição (Condition)

Sua “condição” objetiva de aprendizagem descreve o contexto ou ambiente de aprendizagem em que se espera que o aluno alcance o resultado. Em suma, ele pergunta: “Quais recursos, materiais e ferramentas estão à sua disposição que lhes permitirão alcançar o resultado com sucesso?”

Por exemplo:

• Os alunos serão capazes de descrever as etapas para realizar a RCP ao final deste módulo.

• Ao final desta atividade, os alunos serão capazes de identificar seus pontos fortes e fracos.

• Os estagiários poderão reproduzir designs em 3D e desenhos no final desta lição.

• No final deste estudo de caso, os alunos poderão aplicar os princípios de um planejamento de projeto eficaz.

Como você pode ver, a condição (C) não é necessariamente o terceiro elemento da fórmula. Ela depende do seu estilo de sintaxe ou de escrita. Observe também a falta de reticências (…) no final de cada objetivo. Estes objetivos de aprendizagem estão completos.

Grau (Degree)

O grau especifica quão bem os alunos devem completar o objetivo e/ou os padrões mínimos necessários para fazê-lo (por exemplo, precisão, qualidade e prazos). Observe que isso nem sempre é dito explicitamente, especialmente se você estiver escrevendo objetivos no nível do curso.

Mas se você estiver escrevendo objetivos de nível inferior (“subobjetivos”) para uma lição específica dentro de um módulo ou um exercício/atividade, você pode escrever:

• Ao final deste módulo, os alunos poderão descrever as etapas para administrar a RCP com 100% de precisão.
• Ao final desta lição, os alunos poderão identificar pelo menos 5 pontos fortes e fracos.
• Os estagiários poderão reproduzir designs em 3D e desenhos com sucesso no final desta lição.
• No final deste curso preparatório, os alunos poderão aplicar os princípios da gramática inglesa para obter uma pontuação mínima de 75% no exame internacional de proficiência em inglês.

Observe que o grau (D) é opcional. Muito raramente D é explicitamente declarado no nível do curso. É mais relevante nos subníveis do seu curso (por exemplo, especificando seus padrões para exercícios ou atividades nas aulas).

Criando o design do seu curso usando objetivos de aprendizagem

Nesta seção, vamos orientá-lo brevemente por 7 etapas simples para fazer o design do treinamento online do início ao fim.

Vamos começar!

Passo 1 – Defina metas e objetivos de aprendizagem

Para reformular, logo no início do desenvolvimento do curso, o estágio de planejamento e análise das necessidades de treinamento (TNA), você precisa avaliar as necessidades do seu público – o que eles sabem versus o que você gostaria que eles soubessem. Isso é conhecido como lacuna de conhecimento, que é exatamente o que seus resultados de aprendizagem visam abordar.

Isso não envolve apenas definir o objetivo geral do seu curso de treinamento (as metas de aprendizagem), mas as submetas de nível inferior (também conhecidas como objetivos de aprendizagem).

A natureza “acionável” de cada verbo e o nível hierárquico ao qual eles pertencem, com base na taxonomia de objetivos educacionais de Bloom, devem iluminar a natureza das avaliações que você desenvolve na etapa 7 – o estágio de desenvolvimento.

Embora este seja o primeiro passo, ele exemplifica o princípio do “design reverso”. Comece com os resultados desejados primeiro e trabalhe a partir daí, permitindo que suas metas e objetivos resultantes informem o restante de suas decisões de desenvolvimento.

Por exemplo, um curso sobre gerenciamento de projetos pode ter a seguinte meta e objetivos:

Passo 2 – Pesquisar e juntar materiais

Suas metas e objetivos de aprendizagem devem guiar seus métodos de pesquisa e coleta de conteúdo. Então eles são a primeira coisa que você precisa determinar. Conforme mencionado, defina seu(s) objetivo(s) abrangente(s) e divida-os em resultados de aprendizagem. Caso contrário, o céu é o limite ao pesquisar, reunir materiais e escrever. Seu conteúdo ficará desfocado e, consequentemente, seu treinamento geral será prejudicado.

Se você deseja incluir determinados materiais, não há mal nenhum em adicionar uma seção “Recursos adicionais” no final do seu curso.

Passo 3 – Desenvolva um esboço/diagrama de seu curso

O próximo passo é desenvolver um esboço ou um diagrama de seu curso. Uma vez compilado um material de pesquisa adequado, analise suas notas/materiais para amplas divisões conceituais (ou seja, módulos) e divida cada uma delas em subseções (ou seja, lições/tópicos).

Seu esboço é um mapa de curso; ele mapeia o caminho de aprendizagem que seus alunos precisam percorrer. Como mencionado, a aprendizagem ocorre através de uma série de processos cognitivos escalonados – sendo “lembrada” a ordem mais baixa e sendo “criada.” Portanto, é importante organizar tópicos e seções de modo que os alunos atinjam o conhecimento na mesma sequência.

Assim, os tópicos que eles se deparam no início deveriam ser o conhecimento geral, facilitando assim a recordação da memória. À medida que os alunos se aproximam do final do curso, os tópicos devem se tornar cada vez mais focados e, portanto, cada vez mais propícios a objetivos de aprendizagem de alto nível (por exemplo, “criar”).

Passo 4 – Análise seu esboço para pontos de avaliação

Agora que seus tópicos esboçados seguem a estrutura hierárquica da taxonomia de Bloom, é hora de considerar seu design de teste. Primeiro, analise seu esboço para obter pontos de avaliação lógica.

Cada lição aborda um objetivo de aprendizagem? Se sim, crie um pequeno quiz ou exercício no final de cada lição.

Eles precisam concluir todo o módulo antes de alcançar um resultado de aprendizagem? Então você pode ter uma avaliação no final de cada módulo, talvez com breves verificações de conhecimento incorporadas ao longo de cada lição.

Em última análise, os resultados de aprendizagem desejados devem restringir sua pesquisa ao seu objetivo geral, o que restringe seu esboço, o que deve, portanto, deixar claro quais seções merecem uma avaliação. Como garantimos que seus tópicos esboçados progridem de geral para focado, o ponto relativo em que você está em seu roteiro (ou seja, início/meio/fim) deve informar quais verbos de Bloom você usa, e seu design de teste.

Vamos revisitar um dos nossos objetivos de aprendizagem mostrados acima.

Um objetivo como este é suscetível de chegar perto do fim. De fato, o verbo “avaliar” se enquadra no nível cognitivo mais alto de Bloom – “criar”. Se este for um objetivo principal de aprendizagem, você pode querer incorporar um estudo de caso ou cenário realista que lhes permita “julgar” (mais um verbo verbo “criar”) com base em condições predeterminadas.

Intuitivamente, quizzes e exames podem parecer uma reflexão tardia – um processo que vem depois que todo o seu conteúdo ou treinamento foi desenvolvido. Mas esse processo também faz parte do design reverso. Cada objetivo de aprendizagem deve ser vinculado a pelo menos uma avaliação.

Passo 5 – Escreva seu conteúdo e determine o seu método de entrega

Lembre-se e nunca esqueça que enquanto suas metas e objetivos ditam seu conteúdo, seu conteúdo dita o design. Portanto, ainda não estamos na parte “construindo”. Agora é hora de escrever tudo de acordo com seu esboço. Pense no seu esboço como um esqueleto que precisa de carne (ou seja, seu conteúdo).

Analise seu esboço, seção por seção e consulte suas notas de pesquisa para elaborar cada tópico. Só então você pode começar a escrever suas avaliações. Na etapa anterior, você determinou onde eles devem estar no esboço e, com base no verbo acionável, seu design de teste.

Voltando ao nosso resultado de aprendizagem anterior, um estudo de caso é uma ótima maneira de testar esse resultado. Um teste de múltipla escolha não é a melhor maneira de determinar o julgamento de alguém; as opções por si só limitam a capacidade de “avaliar” por seu próprio mérito. Como os quizzes de múltipla escolha são ótimos para testar a memória, você pode criar mais deles perto do início. Mas no final, você pode precisar que os alunos forneçam respostas por escrito, o que é mais difícil de automatizar.

Assim, os estagiários podem precisar escrever suas respostas para o exame de um instrutor humano. Para esse fim, você pode considerar o desenvolvimento de um programa de aprendizagem híbrida que permita a avaliação manual.

Não deixe que a qualidade do seu conteúdo sofra colocando-o em uma caixa. Em vez disso, deixe a caixa se adequar ao seu conteúdo para que você não se limite no futuro.

Por exemplo, o seu conteúdo é altamente favorável ao visual? Então considere a criação de um curso baseado em vídeo. Ele é altamente técnico ou abstrato? Considere trabalhar com um designer para criar diagramas/infográficos personalizados.

Passo 6 – Selecione uma ferramenta de criação de curso apropriada

A indústria do e-learning está repleto de ferramentas de criação para criar cursos online. É quase possível escolher uma das muitas opções com confiança quando você nem tem certeza de suas necessidades. Felizmente, enquanto o conteúdo informa seu design de teste e método de entrega de curso, suas avaliações e método de entrega determinam as ferramentas ideais a serem escolhidas. Esclarecer suas necessidades ajuda a restringir as coisas.

Ao selecionar ferramentas de criação de cursos e LMSs, considere:

• Sua proficiência tecnológica
• Os vários formatos de mídia que você está incluindo
• O grau de interatividade que você precisará
• Se o seu design de teste for totalmente automatizável
• Seja seu treinamento híbrido ou totalmente assíncrono
• Capacidade de resposta móvel

As ferramentas de criação de curso ideais podem atender todas as suas necessidades em um só lugar. iSpring Suite atinge cada um desses parâmetros. Ele não é apenas alimentado pelo PowerPoint, cuja interface clássica não é apenas familiar, mas também intuitiva. Mas, apesar de sua simplicidade, ele permite que você crie um treinamento poderoso e profissional em praticamente todos os formatos – slides, vídeos, quizzes, interações e simulações de diálogos.

Este demo do iSpring coloca tudo em ação ao incorporar slides de imagem e texto com interações engajantes e avaliações com feedback automático! Até o profissional de treinamento mais inexperiente poderia fazer isso em um instante.

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Passo 7 – Construa o seu curso e o entregue aos estagiários

Agora que você já esboçou seu conteúdo, use a ferramenta de criação escolhida para criar seu curso. Lembre-se, siga o plano. As ideias tendem a surgir no processo de desenvolvimento, mas a cada desvio do “script”, reveja suas metas e objetivos para ver se eles estão alinhados.

Quando você estiver pronto para publicar seu curso, há uma última consideração: como você vai distribuí-lo aos estagiários. Isto se resume, em última análise, ao local onde você planeja hospedá-lo. Plataformas de mídia social como o YouTube são úteis para hospedar uma série de cursos de microaprendizagem. Mas você também pode hospedar seus cursos no site da sua empresa, um servidor em nuvem ou até mesmo distribuí-los por e-mail (com base em como você os publicou ou empacotou).

Mas a solução mais comum é usar um sistema de gerenciamento de aprendizagem (LMS) baseado em nuvem. Um LMS permite que você mantenha seus cursos organizados, gerencie seus alunos e acompanhe seu progresso, atividade e resultados. Muito raramente o treinamento é 100% autônomo em contextos profissionais. Como tal, um sistema LMS é muitas vezes a escolha óbvia para especialistas em design instrucional e Aprendizagem & Desenvolvimento.

Para Resumir

Metas e objetivos de aprendizagem são frequentemente combinados até mesmo pelos especialistas mais experientes, mas eles são bem diferentes. Metas de aprendizagem dão origem a objetivos, que devem ditar o resto de suas decisões – desde o planejamento do curso até sua publicação. Portanto, ao traçar seus objetivos, seja estruturado e intencional a respeito dele.

Ao seguir a taxonomia de objetivos educacionais de Bloom e o método ABCD de formulação de objetivos de aprendizagem, você certamente acertará na primeira vez.

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