Tendências em T&D nas organizações – Quais são os principais impactos para as organizações
16 de janeiro de 2025
11 minutos 
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O treinamento e desenvolvimento é um pilar estratégico para as organizações, atua nas principais capacidades que o seu capital intelectual, ou seja, que capacidades os seus funcionários devem ter, para se manter competitivo no mercado, sustentável e em constante crescimento.
Para isso é preciso entender o contexto, compreender as metas desejadas para o ano, mapear que capacidades são essas que o time já possui e quais precisará desenvolver correlacionando causa e impacto no engajamento e na produtividade, o que afetará diretamente a estratégia e resultado do negócio.
Podemos pensar em alguns caminhos que apoiam RHs, especialistas de Treinamento e Desenvolvimento e gestores que estão empenhados em alcançar suas metas começando por entender quais são as tendências 2025 em treinamento e desenvolvimento.
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Após analisar 4 relatórios de grande expressão para a área de T&D, apresentarei 5 pontos considerado tendências para 2025 que respondem diretamente as mudanças tecnológicas, sociais e econômicas que estão moldando o futuro do trabalho:
1. Adaptabilidade e criação de valor às mudanças sociais
A necessidade de respostas rápidas às mudanças nas condições de mercado e na forma como as empresas operam está exigindo maior flexibilidade e adaptação. Veja que vão de aspectos culturais, operacionalização e cadeia de valor. Qual é o benefício entregue ao cliente? O cliente está reconhecendo como valor? Está valorizando o benefício entregue?
Novas funções e habilidades precisarão ser questionadas, algumas serão perdidas, muitas outras serão criadas e quase todas serão modificadas. Em alguns seguimentos aumentará a demanda por trabalhadores de alta qualificação.
Essa capacidade de se adaptar rapidamente a novas situações num contexto geral e em tecnologias, mantendo também uma força de trabalho habilidosa diante das rápidas mudanças.
A criação de valor, não só aos clientes, mas para todas as pessoas conectadas à organização para alcançar resultados melhores, deve ser vista direcionando uma sustentabilidade humana tanto para a empresa quanto para as pessoas. As empresas são feitas por pessoas! A prioridade no desempenho humano pode ajudar organizações a fazer a transição para um mundo sem fronteiras. Quais funções a área de Recursos Humanos deve assumir para se integrarem com pessoas, negócios e comunidade?
“Desenvolva líderes por meio de conexões repetidas em compromissos de aprendizagem e pontos sociais. É o método de programas de desenvolvimento de liderança que precisa ser abordado. Para apoiar o desenvolvimento contínuo, as pessoas precisam de tempo para construir conexões duradouras. A incorporação de eventos de construção de relacionamento depois que os líderes tiveram tempo para aplicar os ensinamentos de compromissos de aprendizado em seu trabalho diário fortalece as conexões e apoia a navegação por desafios compartilhados. Essa abordagem cria conexões de pares instigantes, confiáveis e duradouras que os líderes sentem que podem aproveitar para apoiar seu desenvolvimento contínuo”
2. Bem-estar dos funcionários
É importante reconhecer que a saúde mental e física impacta diretamente na produtividade e no engajamento e é por isso que o bem-estar dos funcionários está se tornando uma prioridade. Investir no bem-estar ajuda a criar um ambiente de trabalho mais positivo, diminui o turnover, aumenta a satisfação dos funcionários e torna a empresa mais sustentável.
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As crises dos últimos anos trouxeram impactos em como os indivíduos e suas famílias se reorganizaram isso vem exigindo que as organizações reavaliem muitos aspectos do trabalho, já que as necessidades, desejos e comportamentos mudaram.
“No mundo pós-pandemia, o talento continua escasso, as expectativas dos funcionários são maiores do que nunca e a definição de trabalho continua mudando.”
Esse entendimento se aprofunda ao olhar as microculturas, o que seriam “Cultura de Culturas”, ou seja, como atender às necessidades de equipes locais enquanto se alinha aos valores organizacionais globais. O que também exigirá um equilíbrio entre a transparência e a confiança, com a transparência das realidades e necessidades para construir a confiança.
3. Inteligência Artificial e Automação
Mudanças tecnológicas estão emergindo com IA e a automação, revolucionando a maneira como as tarefas são realizadas, substituindo atividades repetitivas, favorecendo a otimização do tempo com processos mais inteligentes e criando demandas por habilidades mais avançadas. Organizações precisam se adaptar a essas mudanças para se manterem competitivas.
A eficiência será uma métrica chave para o sucesso no futuro do trabalho, envolvendo alocação de recursos onde mais importam e a correspondência de talentos de alto valor com as funções mais valiosas. Afinal, será necessário acompanhar e operar as ferramentas que apoiam o retorno esperado.
“Um relatório da Wiley Workplace Intelligence descobriu que quase todos os funcionários (96%) estão passando por algum nível de estresse com as mudanças no local de trabalho, com 40% lutando para entender como integrar a IA em seu trabalho e 75% sem confiança em como usar a IA de forma eficaz.”
A cultura baseada em dados, com fluxos de trabalhos inteligentes, sem esforços entre humanos e máquinas serão comuns. O uso de dados para otimizar quase todos os aspectos do seu trabalho impulsionará ganhos significativos. Lembrando de que ampliar ferramentas tecnológicas não significa diminuir o trabalho humano, mas usar o potencial de cada um de forma estratégica, no qual a tecnologia se torna fundamental para otimizar atividades, armazenar dados, enquanto a estratégia e o que saber fazer com essas informações são habilidades humanas.
4. Aprendizado Contínuo
Para se manter atualizado e relevante com as mudanças tecnológicas, sociais e econômicas, a promoção ao aprendizado, fomento de um ambiente de trabalho inovador e adaptável se torna essencial e responde às expectativas e exigências do mercado.
É preciso considerar as diversas modalidades de treinamento para alcançar e suportar o desenvolvimento dos times. Estratégias blended, a qual se combina treinamentos presenciais e digitais são muito bem-vindas.
“Evolução das modalidades de treinamento A forma como o treinamento é ministrado passou por uma profunda transformação desde o início da pandemia. Os pesquisadores da Blanchard acompanham esses dados desde março de 2020. Esses dados para 2025 mostram que o treinamento presencial em sala de aula continua a ter um uso crescente.
42% Treinamento presencial ministrado por instrutor
28% Treinamento virtual ministrado por instrutor
30% e-Learning individualizado.”
Esse aprendizado precisa ser contínuo para acompanhar as mudanças rápidas de mercado, o que está exigindo o desenvolvimento tanto de habilidades técnicas como comportamentais. Por exemplo, é preciso saber utilizar as ferramentas de IA e ter análise crítica ou saber tomar decisões. Esse aprendizado precisará atender líderes e liderados, com seu devido foco as necessidades da posição que ocupa.
“O T&D deve se concentrar não apenas na construção das habilidades técnicas necessárias para os funcionários adotarem novas ferramentas, mas também em abordar os aspectos emocionais da mudança, como promover resiliência, empatia e adaptabilidade. Ao priorizar essas áreas, o T&D pode criar uma cultura adaptável e comprometida com a melhoria contínua.”
5. Desenvolvimento de líderes e equipes
Líderes fortes são fundamentais para guiar as organizações principalmente em tempos de mudanças e incertezas que exigem entregas eficientes. O desenvolvimento da liderança deve prepará-lo para serem capazes de enfrentar esses desafios emergentes.
O desenvolvimento da equipes deve estabilizar e sustentar as capacidades necessárias que trarão o resultado para conduzir ao crescimento. Afinal, os líderes atingem resultados por meio das pessoas.
“Uma estratégia fundamental para o T&D é estender o treinamento de liderança além dos gerentes atuais para funcionários em todos os níveis. Mesmo aqueles que não buscam posições formais de liderança podem se beneficiar das habilidades adquiridas por meio desse treinamento.”
Além disso, programas de treinamento precisarão preparar funcionários para novas funções e habilidades. Haverá também prioridades em garantir conformidade legal e segurança no local de trabalho, por exemplo: uso de novas tecnologias.
Se os líderes estiverem mais preparados para conduzir os times, tomar as melhores decisões e suas equipes estiverem preparadas para corresponderem com entregas eficientes, todos prosperam dentro desse ambiente dinâmico e desafiador.
“Desafios comuns para os líderes de RH: 75% dos líderes de RH relatam que os gerentes estão sobrecarregados com a expansão do escopo de suas responsabilidades. 70% dos entrevistados acreditam que os líderes e gerentes atuais não estão adequadamente equipados para desenvolver efetivamente líderes de nível médio”
Escute, Analise, Planeje e Implemente!
Escute os seus funcionários para compreender melhor como eles se sentem. Somente assim, será possível planejar ações efetivas e que gerem o bem-estar para todos.
Analise os dados coletados e faça a correlação do que você tem de capacidades e o que será necessário desenvolver que favoreça as metas da organização. Planeje ações treinamento e desenvolvimento olhando o curto, médio e longo prazo. Estabeleça KPIs que demonstrem como as competências que serão trabalhadas atendem os objetivos/meta da empresa, mensure os resultados das ações implementadas e faça as intervenções necessárias.
Fique a vontade para me chamar de Path Holanda. Deixo a minha mini bio e contatos para que possamos manter a nossa conexão:
Patricia Holanda
É parceria da iSpring, com mais de 19 anos de experiência em Educação Corporativa, atua na entrega estratégica de soluções educacionais, atendeu empresas como Camil, Claro, Tim, O Boticário. Atuou como head de soluções digitais, como Diretora de Carreira, é Fundadora da Path Learning onde atua com diversos projetos em desenvolvimento organizacional o que inclui experiências de aprendizagem em formato blended.. É mestranda em Psicologia Organizacional, autora de 6 e-books e coautora do livro “Liderança & Performance”. Co-criadora da Modelagem Estratégia Segura que tem foco em segurança psicológica.
