70:20:10 Modelo de aprendizagem: como melhorá-lo com tecnologia

Com a ajuda do Dr. Anthony Skip Basiel, um líder em pesquisa e desenvolvimento de e-learning com 20 anos de experiência no ensino superior no Reino Unido, descobrimos como essa fórmula funciona e como aplicá-la no local de trabalho.

O que é a regra 70:20:10?

O modelo de aprendizagem 70:20:10 foi desenvolvido por Morgan McCall, Robert Eichinger e Michael Lombardo no Centro de Liderança Criativa em meados da década de 1990. Eles entrevistaram quas 200 executivos sobre sua filosofia de aprendizagem. Os resultados foram bastante surpreendentes e causaram uma mudança notável no mundo da aprendizagem.

A pesquisa afirma que a aprendizagem deve vir de várias fontes:

• 70% de tarefas desafiadoras;
• 20% das relações de desenvolvimento;
• 10% de cursos e treinamento.

Já faz um tempo desde então, mas o modelo 70:20:10 resistiu ao teste do tempo e ainda é frequentemente usado para definir o equilíbrio ideal para treinar colaboradores. Vamos traduzir os dados da pesquisa para o idioma corporativo e tentar entender como aplicá-lo em um ambiente de trabalho.

• 70% da aprendizagem é experiencial. Vem de experiências que os colaboradores vivenciam no local de trabalho.
• 20% é aprendizagem social ou entre pares. Isso é conseguido através de orientação, feedback e relacionamento com os colegas.

Juntos, esses dois tipos compreendem a aprendizagem informal, que ocorre fora do ambiente da sala de aula.

• 10% é aprendizagem formal. É conduzida através de sessões de treinamento.

Benefícios do uso do modelo de aprendizagem 70:20:10

Agora que você sabe o que o framework 70:20:10 representa no ambiente corporativo, vamos ver por que muitos profissionais de aprendizagem & desenvolvimento acham que ele é benéfico.

• Flexibilidade. As empresas podem usá-lo de diferentes formas, dependendo de suas necessidades. Você pode usá-lo para obter resultados específicos, como aumentar a produtividade dos colaboradores, ou utilizá-lo estrategicamente para ajudar na aprendizagem mais ampla, como o desenvolvimento profissional contínuo.
• Produtividade e desempenho mais rápidos. Este modelo é definido principalmente como um método de treinamento informal que muitas vezes se revela mais eficiente. Às vezes é melhor perguntar a um colega e resolver um problema na hora, em vez de esperar por um treinamento. Ou, em vez de enviar colaboradores para uma sessão de treinamento, especialmente para outra cidade, você pode designar um mentor que compartilhará seus conhecimentos e experiências e ajudará outros a progredir em seu trabalho com mais rapidez.
• Maior retenção de colaboradores. O modelo 70:20:10 pressupõe que os gerentes e outros colaboradores se envolvam em treinamento. E isso é um fator importante que faz com que a equipe queira ficar na empresa.

Como implementar o modelo de aprendizagem 70:20:10 em seu fluxo de trabalho

Agora vamos considerar cada ingrediente da “torta” de aprendizagem em mais detalhes e ver como você pode aprimorar cada um deles com tecnologias modernas. Vamos começar do maior para o menor e descobrir o que significa a aprendizagem experiencial.

Aprendizagem experiencial (70%)

Assim como as crianças aprendem através de jogos, os adultos aprendem melhor fazendo. De acordo com um estudo realizado por Edgar Dale, os adultos retêm 80% do que experimentam pessoalmente. Então, esta parte do modelo 70:20:10 sugere que você não pode aprender nada se não experimentá-lo primeiro. No entanto, por vezes, em vez de aprender em uma situação da vida real, você pode usar certas formas inovadoras para desenvolver suas habilidades.

Como melhorar a aprendizagem com a tecnologia
Realidade Virtual

A realidade virtual é uma solução ideal para treinamento corporativo em manufatura, energia, defesa e outras indústrias onde o local de trabalho pode ser perigoso. Com a RV, as pessoas podem praticar suas habilidades até estarem confiantes nelas e, então, começar o trabalho com confiança.

Por exemplo, o departamento de Resgate de Incêndio do Palm Beach Gardens, na Flórida, usa a RV para preparar os aprendizes para emergências da vida real. Durante a simulação, os bombeiros em potencial precisam resgatar as pessoas de um incêndio virtual e fornecer os primeiros socorros.

Realidade Aumentada

A realidade aumentada pode impulsionar o engajamento dos colaboradores, tanto quanto a realidade virtual. Mas em comparação com a RV, é muito mais acessível. Essa é a razão pela qual a tecnologia de RA é mais frequentemente utilizada para treinamento.

A RA é especialmente promissora na área da educação médica. Os casos de uso da tecnologia de RA incluem a criação de modelos do corpo humano que permitem que estudantes de medicina aprendam anatomia e simulações, como a prática de cirurgias em pacientes virtuais.

Vídeo interativo

Outra forma de desenvolver conhecimento tácito é por meio de vídeos na web que empregam design de aprendizagem baseado em cenários. Esta abordagem de estudo de caso fornece situações abertas para o aluno tomar decisões e refletir sobre o processo. A interacção vem de lugares da “história”, onde há uma escolha a fazer. O conhecimento prévio e as decisões do aluno resultam em consequências significativas.

Veja um exemplo de um vídeo interativo com esta simulação de RCP.

Aprendizagem social (20%)

A aprendizagem social não é uma noção nova. A informação foi transmitida de geração para geração desde o tempo imemorial. Aprendemos quando falamos com outras pessoas, fazemos perguntas e compartilhamos nossos conhecimentos. Nos últimos anos, o conceito de aprendizagem entre pares tem ganhado popularidade como uma prática aceita no local de trabalho.

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Mídias sociais

No mundo moderno interconectado dominado pelas mídias sociais, tornou-se normal compartilhar coisas que achamos interessantes e úteis. As pessoas usam as redes sociais não apenas para comunicação pessoal, mas também para fins profissionais e pedagógicos. Por exemplo, com o Facebook, você pode:

• criar grupos de discussão para compartilhar informações sobre um projeto;
• realizar pesquisas para obter feedback e sugestões sobre cursos de treinamento;
• criar grupos fechados ou secretos e enviar material e atividades do curso.

Por exemplo, o PayPal tem um grupo privado no Facebook onde os mentores enviam conteúdo de aprendizagem e organizam aulas curtas, e os colaboradores compartilham seus insights e discutem informações recentes sobre projetos em andamento.

Alguns educadores usam o YouTube para a aprendizagem do colaborador. Por exemplo, a IBM tem um canal do YouTube onde os colaboradores podem assistir a videotutoriais e outros materiais de aprendizagem.

Conteúdo gerado pelo aluno

Outra variação da aprendizagem social do colaborador é o projeto British Telecom: Dare-to-share. Os colaboradores foram encorajados a identificar os problemas com que se deparam no trabalho. Usando smartphones, eles fazem vídeos curtos para explicar como eles resolveram um problema e mostrar o que fazer. Este modelo ascendente, gerado por alunos da Web 2.0, não é apenas uma mudança na propriedade do conteúdo, mas ajuda os colaboradores a se tornarem evangelistas para promover seu conhecimento.

Aprendizagem formal (10%)

Embora o treinamento formal represente apenas 10% do modelo 70:20:10, ele é o ponto de partida a partir do qual outros tipos de aprendizagem podem crescer. Se a fundação for firme, você pode ter certeza de que a experiência de aprendizagem entre pares será bem-sucedida.

A aprendizagem formal é o conhecimento sobre o qual se constrói a aprendizagem informal. No entanto, ela também pode atuar como uma impulsionadora, acelerando o que foi aprendido por meio da experiência no trabalho e da comunicação interpessoal, de modo que pode ser usada como uma ferramenta de apoio para alcançar bons resultados de aprendizagem.

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E-learning

Não muito tempo atrás, os colaboradores foram enviados para cursos em sala de aula para receber treinamento, mas a tecnologia de e-learning está tornando a aprendizagem corporativa tradicional uma coisa do passado. Comparado com o treinamento liderado por um instrutor, a aprendizagem online é mais benéfica. No mínimo, ela economiza dinheiro da sua empresa, permite que você personalize o processo de aprendizagem e aumenta a moral do colaborador.

A melhor forma de fornecer aprendizagem formal é utilizar um sistema de gestão de aprendizagem (LMS). Vamos pegar o iSpring Learn LMS como um exemplo para ver como organizar o treinamento online em apenas três etapas:

1. Crie um programa de aprendizagem, que pode incluir apresentações PPT, documentos, áudio, vídeo e cursos SCORM.
2. Adicione alunos e atribua-os aos cursos.
3. Acompanhe os resultados dos seus colaboradores e meça a eficácia do treinamento.

Aprendizagem combinada

A aprendizagem combinada é um programa educacional formal que combina métodos de ensino tradicionais com a aprendizagem digital.

Por exemplo, esta abordagem é utilizada por uma grande empresa de ferro e aço chamada NLMK. Eles criaram um programa de treinamento de talentos que usam para desenvolver colaboradores de alto potencial para o cargo de supervisor. Inicialmente, os colaboradores passam por treinamento presencial sobre os principais indicadores de eficiência. Em seguida, eles visualizam os cursos sobre as instalações do Grupo NLMK, o fluxo do processo de produção, os processos internos de negócios e as principais regulamentações. Na etapa final, os colaboradores têm uma mistura de cursos online e treinamento em sala de aula sobre habilidades pessoais.

Aqui, um LMS pode ser útil, não apenas para a realização de treinamento online, mas também para o agendamento de aulas presenciais. Por exemplo, iSpring Learn LMS tem um calendário que permite que os colaboradores vejam quais eventos estão planejados, convida os alunos automaticamente, lembra-os sobre o evento e avisa-os se houver alguma alteração.

Webinars

A videoconferência pela Web é uma maneira poderosa de promover a aprendizagem social combinada. Muitas plataformas de webinar são compatíveis com vídeo ao vivo, quadros brancos interativos com chat de texto, anotações, votação/pesquisas/questionários em tempo real e slides do PowerPoint. Além disso, as sessões podem ser gravadas para capturar o evento para as pessoas que perderam o webinar ou que desejam revisitá-lo. Esta é uma ótima maneira de oferecer suporte às suas equipes virtuais.

Aprendizado móvel

Muitos colaboradores acreditam que o treinamento não precisa parar após o expediente. Além disso, a maioria dos colaboradores valoriza a capacidade de aprender a qualquer hora e em qualquer lugar, portanto, a aprendizagem móvel é uma vantagem para as empresas e para as pessoas que empregam.

Algumas empresas já aprenderam por experiência própria que é muito mais eficaz permitir que seus colaboradores façam um curso remotamente, com sua própria programação, do que mantê-los acorrentados às suas mesas depois do trabalho.

Por exemplo, a Oticon, Inc., fabricante global de aparelhos auditivos, permite que seus colaboradores aprendam em seu próprio ritmo com dispositivos móveis. Eles treinam sua equipe com iSpring Learn LMS, que tem um app móvel nativo gratuito. Com o app, os alunos podem fazer cursos a qualquer hora e em qualquer lugar, até mesmo offline.

Como criar um plano de desenvolvimento 70:20:10

Se a estrutura 70:20:10 for uma abordagem totalmente nova para sua organização, pode ser difícil implementá-la. E é aqui que é necessário um plano bem desenvolvido. Um plano estratégico o ajudará a definir metas específicas de treinamento para alcançá-las com mais rapidez e a preparar uma visão realista de como esse modelo de aprendizagem funcionará em seu ambiente corporativo. Então, vamos ver quais etapas específicas tomar para tornar o processo mais suave.

Defina objetivos e resultados esperados de treinamento

A que se destina a aplicação da regra 70:20:10 em seu ambiente de treinamento de colaboradores? Uma lacuna de desempenho? Uma lacuna de conhecimento? Para dominar uma habilidade que torne a equipe mais produtiva? Independentemente disso, você precisa definir o propósito – por que você precisa implementá-lo – e certificar-se de que seja claro e realmente valha o investimento de tempo e dinheiro.

Depois de definir uma meta geral, estabeleça os resultados esperados do treinamento – o que seus colaboradores devem alcançar ao final do treinamento. Por exemplo, se seu objetivo é melhorar o desempenho de seus agentes de atendimento ao cliente, você pode definir os seguintes resultados:

• Os colaboradores têm conhecimento perfeito de todos os produtos e serviços da empresa
• Eles podem lidar com clientes chateados e transformar situações negativas em experiências positivas
• Os agentes de atendimento ao cliente usam sua postura e linguagem corporal para melhorar a interação com os clientes

Desenvolva uma estratégia

Para atingir as metas e objetivos da organização por meio do modelo 70:20:10, você precisa alinhar cada resultado que deseja alcançar com um tipo específico de aprendizagem (experiencial, social ou formal) é um método de treinamento (por exemplo, e-learning, mentoria ou realidade virtual).

Vamos voltar ao nosso tema de treinamento de atendimento ao cliente. Para ajudar sua equipe a aprimorar seus conhecimentos sobre o produto, você pode inscrevê-los em um curso online que fornecerá todas as informações necessárias sobre um produto. Para ensiná-los a linguagem corporal correta, você pode designar um mentor. E se você deseja que seus agentes de atendimento ao cliente aprimorem suas habilidades de comunicação e aprendam a lidar com situações difíceis de clientes com facilidade, você pode treiná-los em cenários de simulação, seja presencialmente ou online.

Invista nas ferramentas certas

Agora que você sabe exatamente quais metas deseja alcançar e como deseja alcançá-las, é hora de decidir quais ferramentas você precisa para colocar seu plano em prática. Veja o que você já possui e defina as lacunas que você precisa preencher. Aqui estão algumas ferramentas que você pode precisar:

• Um sistema de gerenciamento de aprendizagem (LMS). Como já mencionamos, um LMS ajuda você a fornecer, gerenciar e acompanhar o treinamento de colaboradores com eficácia. Esta é uma ferramenta necessária se você deseja automatizar o treinamento e ser capaz de avaliar os resultados dos membros da sua equipe.
• Uma plataforma de webconferência/webinar. Alguns LMSs estão integrados com tais plataformas. No entanto, se este não for o seu caso ou se você precisa apenas de um software de webconferência para suas necessidades de treinamento, aqui estão algumas soluções populares: Zoom, GoToMeeting da WebEx e JoinMe.
• Uma ferramenta de criação de e-learning. É isso que você precisa se você vai criar cursos online internamente. Por exemplo, com o kit de ferramentas de criação de cursos do iSpring Suite, você pode criar cursos interativos com questionários, vídeos e simulações de diálogo. E o melhor é que este kit de ferramentas não requer nenhuma habilidade técnica ou experiência em design instrucional – você pode começar a criar o conteúdo de aprendizagem sem nenhum treinamento prévio.
• Uma ferramenta de comunicação. Apps de mensagens como o Slack, serviços de mídia social como o Facebook Workplace e ferramentas para realizar reuniões de vídeo como o Zoom podem ajudar a otimizar a aprendizagem social.

Uma ferramenta de gerenciamento de projetos. Gerenciar projetos de treinamento e entregá-los no prazo e dentro do seu orçamento pode não ser tão fácil. É aqui que uma ferramenta de gestão de projetos pode ajudar. Ferramentas como Trello, Workzone e Proofhub podem ajudá-lo a garantir que todas as tarefas de treinamento sejam atribuídas aos colegas de equipe a tempo e os prazos sejam cumpridos.

Agora que você tem um plano de implementação bem desenvolvido e todas as ferramentas necessárias, você pode prosseguir com o desenvolvimento do programa de treinamento. Confira nosso guia sobre como criar um ótimo conteúdo de e‑learning.

Para resumir

O modelo 70:20:10 mostra que aprender é mais do que apenas aulas tradicionais. Precisamos de vários ingredientes para que ele funcione. Além disso, você deve ter em mente que este modelo não é apenas sobre as porcentagens exatas, é sobre o equilíbrio. Na vida real, o detalhamento pode ser cerca de 40% formal, 20% social e 40% experiencial; ou 60% experiencial, 10% social e 30% formal, etc. Graças à tecnologia moderna, a estrutura 70:20:10 pode ser mais flexível do que nunca. A melhor coisa a fazer é encontrar o equilíbrio ideal entre os ingredientes para tornar o sabor da torta da “aprendizagem” melhor.

Sobre o especialista

O Dr. Anthony Skip Basiel é um líder de pensamento em pesquisa e desenvolvimento de e-learning com vinte anos de experiência no ensino superior no Reino Unido.

“Meu conhecimento e capacidade de aprendizagem e desenvolvimento vieram de uma combinação inovadora de ensino superior e indústria através da aprendizagem baseada no trabalho. Tenho habilidades de liderança, gerenciamento de projetos e talentos desenvolvidas por meio de comunicação clara e colaboração profissional.

Como Líder Sênior de um Programa de Pós-graduação, Consultor de e-learning, Gerente de Projetos no Reino Unido/CE & escritor de licitações, trabalhei em um nível estratégico para liderar ações de gerenciamento de mudanças que economizaram tempo e dinheiro para a organização.”