A gestão de pessoas por competências nas empresas modernas

Muitas vezes, o que difere a produtividade e os resultados de uma empresa é a adoção da gestão de pessoas por competências. Mas o que é essa tendência que está dominando o setor de RH ultimamente?

Essa abordagem poderosa, focada no desenvolvimento de habilidades e competências, é essencial para o sucesso da empresa. Um time de recursos humanos atento e capaz de identificar as competências individuais dos colaboradores aliada a uma cultura organizacional que prioriza o desenvolvimento é a chave para atingir as metas corporativas.

Neste artigo, vamos abordar uma das principais estratégias de gestão de pessoas atual, explicando seu conceito, vantagens, oferecendo exemplos e uma maneira prática para aplicá-la na sua empresa.

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O que é gestão por competência?

Trata-se de um modelo de administração de pessoas que está baseada nas habilidades individuais dos colaboradores e tem por objetivo atingir as metas da empresa e promover o crescimento profissional dos funcionários.

Para maior clareza, é necessário esclarecer o que se entende por competência no âmbito da gestão de pessoas. As competências compreendem um conjunto de habilidades que são essenciais para o desempenho de uma determinada tarefa e tem relação com capacitações e conhecimentos adquiridos que o funcionário possui.

Assim, uma das principais abordagens estratégicas que o RH pode adotar é utilizar a análise de competência na gestão de pessoas. Dessa forma, os conhecimentos, habilidades e atitudes de cada colaborador são avaliados para identificar suas competências e entender como ele poderá contribuir para que as metas da equipe sejam alcançadas.

Diferente da gestão tradicional, que está orientada para o mero cumprimento de tarefas, a gestão por competências identifica as habilidades específicas necessárias (soft e hard skills) que os funcionários devem ter para o desempenho eficiente de suas funções e o alinhamento às metas da empresa.

Durante este processo conduzido pela equipe de RH, deve-se analisar as competências sob três dimensões, no que se chama CHA. São eles:

Conhecimento

Envolve os saberes técnicos e teóricos que o colaborador possui, seja fruto da sua educação formal, dos treinamentos oferecidos pela própria empresa ou da sua experiência profissional prévia. Essa dimensão da competência forma a base intelectual e será diferente para cada pessoa na organização. É um elemento fundamental para a realização das atividades práticas no meio corporativo.

Exemplo: Um desenvolvedor de software em uma empresa de tecnologia deve conhecer as principais linguagens de programação necessárias para o desempenho de suas tarefas.

Habilidade

As habilidades, por sua vez, representam o saber fazer, ou seja, a capacidade de cada indivíduo de empregar um determinado conhecimento para resolver problemas de ordem prática. Perceba que de nada adianta ter um conhecimento teórico sobre um certo assunto sem saber aplicá-lo nas rotinas de trabalho.

Exemplo: Um funcionário de uma loja que é o melhor vendedor da equipe, mas que nunca fez cursos ou estudou sobre as estratégias de vendas. Ele, no entanto, certamente tem uma habilidade pessoal para fechar negócios e influenciar na tomada de decisão do cliente.

Atitude

Por fim, as atitudes envolvem os aspectos de comportamento e postura adotada pelos colaboradores no ambiente de trabalho. Alguém responsável, que demonstra ter iniciativa e atua com proatividade, certamente demonstra seu potencial para a empresa e seus gestores e contribui para que as metas do negócio sejam alcançadas.

Exemplo: Um funcionário que apresenta excelente comunicação, sabe trabalhar em equipe e demonstra ter iniciativa nos trabalhos.

Conhecimentos, habilidades e atitudes na gestão por competências

Aplicar a gestão de pessoas por competências envolve analisar os colaboradores sob as três dimensões das competências (conhecimentos, habilidades e atitudes) e identificar aqueles funcionários que apresentam uma combinação equilibrada de CHA.

Quando pensamos no que faz uma pessoa ser um funcionário de alto desempenho é justamente a reunião desses fatores, pois todos são imprescindíveis para a organização que implementa a gestão por competências.

Impactos na gestão de pessoas

Quando uma empresa adota uma gestão de pessoas com base em competências, há um impacto em diversos processos da empresa, em especial, na seleção, no treinamento e na avaliação dos seus colaboradores.

Uma equipe de RH que considera as competências costuma adotar um processo de recrutamento e seleção com maior direcionamento. Assim, ao avaliar os candidatos, a empresa vai além da análise do currículo ou conhecimento que ele possui, dando foco especial nos atributos profissionais necessários para a vaga, como as habilidades e atitudes.

Outro ponto afetado ao considerar as competências é a capacitação dos colaboradores, que será planejada com foco nos aspectos que a equipe realmente precisa desenvolver para obter resultados melhores. A gestão por competência oferece os recursos para identificar os conhecimentos, habilidades e atitudes que precisam de treinamento.

Por fim, no campo da avaliação de desempenho, o processo será muito mais claro e objetivo, uma vez que a empresa terá parâmetros claros para analisar o desempenho dos integrantes das equipes. Isso também se reflete na promoção dos funcionários, que será feita para os mais aptos aos cargos de acordo com as suas competências comportamentais e organizacionais.

Princípios de gestão de pessoas por competências

O modelo de gestão de pessoas por competências é orientado por alguns princípios essenciais, como:

• Alinhamento estratégico – o mapeamento de competências está alinhado aos objetivos da organização.
• Ênfase no desenvolvimento – as ações de treinamento e desenvolvimento são orientadas por uma estratégia de crescimento profissional e redução das lacunas apresentadas no mapa de competências das equipes.
• Avaliações mais objetivas – A avaliação 180º ou 360º aplicada pelo RH tem parâmetros claros e preza pela transparência de seus resultados.
• Melhoria no processo seletivo – A contratação de colaboradores orientada pela busca de profissionais com as competências comportamentais e organizacionais relevantes para a empresa otimiza a seleção.

Esses são apenas alguns exemplos de princípios gerais que orientam as decisões e estratégias quando o RH aplica a gestão estratégica de pessoas por competências.

A importância da gestão por competências

A gestão por competência pode ser definida como uma metodologia voltada para o gerenciamento das competências organizacionais e profissionais e alinhá-las aos objetivos da organização.

Dito isso, sua importância está na poderosa transformação que ela pode proporcionar, tornando a gestão da própria empresa muito mais eficiente.

Os principais benefícios que advém da gestão por competência será abordado mais adiante, mas por ser um meio de promoção de mudanças intencionais na forma como a seleção de talentos é feita, os ganhos profissionais vão afetar os resultados de toda a organização.

Por meio da avaliação de competências do colaborador, as ações e decisões corporativas se tornam mais inteligentes e orientadas para o crescimento da empresa. No fim, todos saem ganhando. A empresa verá uma maior satisfação entre seus funcionários, o que promove o bem-estar coletivo, e investirá no desenvolvimento de competências organizacionais e de talentos com muito mais propósito.

As vantagens da gestão de pessoas por competências

A gestão de pessoas baseada em competências oferece inúmeros benefícios para as empresas, negócios e colaboradores. Destacamos os principais pontos que têm relação direta com a gestão por competência e promove a expansão do negócio.

Aumento da produtividade e desempenho

Uma equipe capacitada e entrosada vai atuar com uma maior sinergia, o que otimiza os processos de produção na empresa, acelera o alcance das metas, estimula o trabalho em equipe e, principalmente, garante resultados melhores para o negócio em um tempo menor.

Dessa forma, todos saem ganhando, a empresa atinge seus objetivos estratégicos mais rápido e os colaboradores podem aproveitar suas competências aplicando todo o seu potencial no trabalho.

Redução do turnover

Na medida em que a atuação das equipes ocorre em sintonia e os resultados são melhores, os próprios profissionais acabam mais motivados com o ambiente de trabalho oferecido pela organização. Isso contribui para a redução drástica da rotatividade (turnover) e o aumento do senso de pertencimento.

Melhoria do clima organizacional

Um ambiente de trabalho que valoriza o desenvolvimento profissional é valorizado pelo colaborador. Ele entende que a empresa investe em melhorias concretas, no seu crescimento na carreira e, principalmente, viabiliza os elementos necessário para a colaboração melhor entre as pessoas da equipe.

Isso, além de motivador, torna o clima mais agradável, aproximando as pessoas da área, estimulando o aproveitamento de todo o seu potencial e sucesso profissional.

Redução de gastos

Uma empresa que planeja um programa de treinamento e desenvolvimento preciso e voltado para suprir as competências necessárias para seus colaboradores terá um aproveitamento muito maior do orçamento investido. Isto, pois, após a identificação das lacunas das competências essenciais, o aprendizado será motivador, estimulante e envolvente.

Além disso, as quedas na rotatividade também contribuem para a redução de gastos, já que o desligamento de um funcionário sempre terá um custo elevado, não apenas nas verbas rescisórias, mas também no prejuízo de todo investimento feito nele que será passado adiante para outra empresa (por vezes concorrentes) do mercado.

Como aplicar a gestão por competências

Preparamos um passo a passo para ajudar os interessados na implementação da gestão por competências na sua empresa.

Diagnóstico e mapeamento das competências

Neste primeiro momento, a equipe de RH, gestores e líderes da empresa devem identificar todas as atividades que cada cargo da empresa possui. A partir daí, ficará mais fácil relacionar quais são as competências necessárias para o desempenho da função e, ainda, classificar quais outras são desejadas, ainda que opcionais.

É interessante aproveitar esse mapa de competências como base para propor os treinamentos corporativos para os colaboradores certos.

Avaliação de desempenho

Existem diversos motivos que levam as empresas a realizarem as avaliações de desempenho dos seus colaboradores.

Trata-se de um processo rico em informações e que serve como material fundamental para elaboração do planejamento estratégico e para a definição de metas.

Além disso, o resultado da avaliação é capaz de refletir as competências de cada colaborador e servir de base para a organização dos treinamentos oferecidos na empresa. Ao traçar o perfil profissional de cada pessoa, a equipe de T&D tem um retrato de cada área e pode definir as ações de capacitação e os resultados esperados com objetivo de atingir o crescimento coletivo do negócio e atuar no desenvolvimento de talentos.

Em uma organização de pequeno porte, ainda é possível realizar a avaliação da maneira tradicional, mas no caso da empresa ter diversos escritórios, muitos colaboradores e equipes dinâmicas, uma ferramenta digital traz benefícios e confiabilidade ao processo. O iSpring Learn oferece um recurso para a realização de avaliações de desempenho, registrando todo o histórico facilmente e agregando conhecimento e competência na gestão de pessoas.

Plano de ação

Nessa etapa, a área de RH vai analisar o resultado da avaliação, identificando as lacunas de competências nas equipes e comparar com o mapa elaborado onde estão aquelas que são esperadas para a realização dos trabalhos rotineiros. Dessa maneira, a empresa tem uma visão global das características e necessidades da empresa.

Em seguida, elabora-se um plano de ação com a previsão de todas as ações de capacitação e, então, será definida uma hierarquia de prioridade. Cada funcionário terá seu plano de desenvolvimento individual (PDI) e a empresa manterá um plano de ação geral.

Monitoramento e aprimoramento

Por fim, à medida que os treinamentos são disponibilizados e concluídos pelos colaboradores, a área de T&D deve realizar o monitoramento para avaliar se os objetivos iniciais estão sendo atingidos. Eventuais pontos de melhoria são identificados e a cada ciclo, a organização vai aprimorando esse processo.

Novamente, um LMS como o iSpring Learn tem muito a oferecer, trazendo benefícios concretos. A ferramenta permite fazer o monitoramento das etapas dos programas de desenvolvimento de talentos, oferecendo relatórios detalhados e indicadores valiosos para realizar os ajustes necessários para a contínua evolução do processo.

Exemplo prático

Existem inúmeros exemplos no mercado, mas para oferecer uma visão de como funciona na prática, imagine uma empresa de TI que identifique no mapeamento as seguintes demandas:

• Os funcionários precisam ser atualizados sobre as novidades de uma ferramenta e realizar um treinamento de vendas;
• A gestão precisa de cursos de gestão de tempo e de conflitos;
• É necessário aplicar um treinamento sobre um novo software que será implementado na empresa.

A empresa vai pensar nas ações de capacitação, seus objetivos e definir a estratégia para obter os melhores resultados considerando o orçamento disponível. Ao final, será possível analisar se as competências, comportamentos e habilidades foram realmente desenvolvidas a partir de um monitoramento cuidadoso de todo o processo.

Desafios da gestão por competências

Como qualquer outro modelo, a gestão por competência oferece desafios que devem ser considerados em sua implantação.

Mapeamento ineficiente ou incorreto

Um dos pontos fundamentais da estratégia de gestão de competência é a elaboração de um mapa preciso. Como este é um documento que é a base do modelo de gestão por competências, caso seu conteúdo seja vago, impreciso ou mesmo incorreto, todas as ações derivadas dele não vão trazer os resultados esperados.

Por tal motivo, é essencial que a sua elaboração seja cuidadosa e feita por profissionais experientes de RH ou T&D por ser um material mais complexo.

Treinamentos sem direcionamento

Muitas organizações promovem treinamentos sem uma estratégia de gestão de competência dos seus colaboradores. Dessa forma, ainda que os cursos possam produzir resultados, nem sempre haverá um crescimento profissional do colaborador, o aumento da produtividade ou mudanças positivas para a organização.

Por sua vez, quando há um planejamento baseado em dados concretos, os resultados se mostram refletidos nos negócios.

Exclusão da etapa de recrutamento

Ainda que inúmeras empresas já reconheçam o valor deste modelo de gestão, ainda é comum ver a sua aplicação apenas para os colaboradores que já integram a empresa. Perceba que ao incluir a seleção dos novos contratados nessa gestão de competências ajudará a selecionar melhor o perfil exato de colaborador que a empresa busca para cada vaga.

Dessa forma, as contratações profissionais se tornam mais inteligentes e as organizações terão que investir muito menos para sanar eventuais lacunas de conhecimentos do colaborador. A seleção prévia realizada de acordo com o comportamento, competências e características esperadas pelas empresas é um bom indicador para medir a qualificação de um candidato para determinado cargo.

Conclusão

Esperamos que a leitura deste conteúdo tenha esclarecido as principais características dessa metodologia para a gestão de pessoas.

Gestão por competências ainda é uma estratégia desconhecida por muitas organizações, mas é fundamental para o desenvolvimento de talentos na companhia e a promoção de treinamentos orientados para suprir as lacunas identificadas no mapeamento das competências.

Se você já sabe quais as ações de capacitação são necessárias para sua empresa e está buscando um meio fácil e rápido para desenvolvê-las, experimente o iSpring Learn. Você poderá preparar conteúdos interativos que seus funcionários vão gostar e atender as demandas de T&D com muito mais facilidade.

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Perguntas frequentes

Quais são os 3 tipos de competências?

As competências de um indivíduo podem ser de três tipos: organizacionais (habilidades que permitem o alcance das metas e objetivos da empresa), técnicas (conhecimentos e habilidades específicas essenciais para o desempenho do trabalho) e comportamentais (soft skills ou habilidades interpessoais).

Quais são os 4 principais modelos de gestão por competência?

Os principais modelos de gestão por competências são: desenvolvimento de lideranças (identifica o perfil de líder na organização), qualificação básica para o trabalho (identifica as competências essenciais a todos os colaboradores), qualificação específica (identifica as competências específicas para certos cargos e funções) e desenvolvimento de pessoas (aplicação de programas de capacitações para os funcionários).

Quais são os princípios da gestão por competência?

Os princípios da gestão de pessoas por competências são: alinhamento estratégico, identificação das competências essenciais, valorização do desenvolvimento contínuo, realização da avaliação de desempenho periódica, foco no desenvolvimento individual dos colaboradores e transparência.

Qual é um dos principais objetivos da gestão por competências?

O principal objetivo do sistema de gestão de pessoas por competências é assegurar que cada colaborador esteja na função certa, possua as habilidades essenciais e necessárias para alcançar o máximo de eficiência e alinhamento no âmbito da organização.