Avaliação de desempenho: guia completo para implementar um programa eficaz
31 de julho de 2024
35 minutos 
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A avaliação de desempenho é uma das principais ferramentas estratégicas para empresas que buscam desenvolver equipes motivadas e qualificadas. Este mecanismo pode ir além da análise da performance individual do colaborador, sendo uma fonte valiosa de informações sobre as equipes.
Além disso, um programa de avaliação de desempenho oferece uma orientação eficaz para a elaboração de treinamentos corporativos direcionados para as necessidades da empresa. É um elemento essencial em qualquer organização que preza pela cultura organizacional de aprendizado contínuo, valorizando seus colaboradores e estimulando o desenvolvimento de habilidades.
Neste artigo, preparamos um guia completo para empresas que querem conhecer o conceito de avaliação de desempenho, seus principais aspectos e desejam investir na criação de uma equipe de alto desempenho entre seus colaboradores.
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O que é avaliação de desempenho?
A avaliação de desempenho é a principal ferramenta de recursos humanos para medir, analisar e registrar a performance dos colaboradores diante das expectativas da empresa. Além disso, cumpre um papel de diagnóstico dos principais pontos fortes e pontos fracos de cada funcionário, permitindo a criação de projetos de aprendizagem orientados para as reais necessidades das equipes.
A realização periódica da avaliação de desempenho permite avaliar o rendimento individual de cada colaborador e dos grupos de trabalho, pois são adotados parâmetros e indicadores específicos. A partir disso, a gestão de pessoas poderá estabelecer metas precisas, oferecer feedback contínuo e investir nos aspectos profissionais que precisam ser melhorados para o sucesso do negócio.
Para aplicação da avaliação de desempenho ser bem sucedida, é fundamental que o time de RH tenha clareza dos objetivos e conheça todos os tipos e métodos de avaliação de desempenho modernos.
Mas então quais são os principais objetivos da avaliação de desempenho?
Os 4 objetivos da avaliação de desempenho
Durante a avaliação de desempenho, colaboradores são analisados pela empresa quanto a sua performance, mas existem diversos motivos que levam uma organização a implementar um processo longo e complexo como esse. Separamos os 4 principais objetivos:
1) Identificar pontos fortes e pontos de melhoria nos colaboradores
Um dos grandes benefícios da avaliação de desempenho é a identificação dos pontos fortes dos colaboradores. Assim, é possível montar times formados por pessoas com competências complementares, que estimulem umas às outras a um trabalho em equipe mais produtivo.
Outra vantagem de conhecer bem as habilidades dos funcionários é saber quais ativos possui, podendo aproveitar ainda melhor o que cada colaborador tem a oferecer ao negócio. Por sua vez, entender quais pontos precisam ser melhorados traz uma maior clareza do que deve ser trabalhado para que os resultados comecem a aparecer.
2) Elaborar programas de treinamento orientados para as necessidades específicas da empresa
Entendidos os conhecimentos e habilidades que demandam desenvolvimento, o setor de RH poderá criar programas de capacitação específicos e fazer o acompanhamento do progresso dos funcionários usando os instrumentos para avaliação de desempenho.
Imagine uma empresa que deseja montar uma nova equipe, faz uma seleção criteriosa dos seus candidatos e contrata apenas funcionários que apresentem a qualificação desejada. Mesmo assim, a gestão identifica que os resultados seguem abaixo do esperado.
Logo na primeira avaliação anual de desempenho, percebe-se que as habilidades técnicas estão acima do esperado, mas o time não tem entrosamento e precisa desenvolver competências de relações interpessoais e trabalho em equipe. Com esse diagnóstico, é mais fácil concentrar o treinamento deste grupo em workshops e cursos focados no desenvolvimento de soft skills.
3) Aumentar o engajamento e a motivação dos funcionários
Com uma estratégia de capacitação elaborada sob medida para cada colaborador e grupo, fica mais fácil manter o engajamento durante o treinamento. Isso contribui para um aprendizado mais produtivo, com maior retenção do conhecimento e, consequentemente, o colaborador atinge um desempenho melhor, mais rapidamente.
Ao perceber que a empresa faz um diagnóstico justo da sua performance ao longo das avaliações de desempenho, o colaborador consegue medir sua evolução na função que ocupa. Esse crescimento profissional, a conquista de objetivos e o reconhecimento da empresa, com promoções ou novos desafios, é uma fonte de motivação.
4) Reduzir a rotatividade e promover a expansão do negócio
Na medida em que o colaborador está motivado, engajado e sente satisfação em trabalhar na empresa, as chances dele buscar outra oportunidade de trabalho reduzem muito. Uma pessoa feliz apresenta um comprometimento maior com a organização e contribui ainda mais para o desenvolvimento dos negócios. As metas e objetivos se transformam em resultados concretos e todos saem ganhando.
Dessa forma, uma boa gestão de avaliação de desempenho funciona como ponto de partida de um processo transformador, com benefícios que vão muito além da gestão de pessoas.
A implementação de avaliações de performance oferecem um novo ponto de vista sobre a organização, sendo uma oportunidade de conquista de mais resultados, objetivos e a expansão de novos horizontes.
E afinal, o que a equipe de gestão de pessoas deve estar atenta ao implementar essa ferramenta? O passo a passo pode variar de acordo com o tipo de avaliação adotada, mas seguirá sempre uma estrutura básica com etapas bem definidas.
Como funciona a avaliação de desempenho
O sistema de avaliação de desempenho de funcionários vai depender do tipo e modelo de avaliação adotado pela empresa. Essa escolha, geralmente, fica a critério da equipe de recursos humanos e da gestão da organização, mas impacta diretamente todo o processo.
Ainda assim, é possível estabelecer que qualquer plano de avaliação de desempenho terá alguns elementos-chave, independentemente do tipo de avaliação escolhido pela empresa. São eles:
1ª Etapa: Planejamento do programa de avaliação de desempenho de funcionários
O primeiro passo é a definição dos objetivos e metas (avaliação de desempenho é sempre orientada a partir de um planejamento prévio). É fundamental saber exatamente quais serão os critérios de avaliação e as competências-chave para a empresa antes da introdução da avaliação de desempenho.
Um objetivo da avaliação de desempenho é medir as competências técnicas e comportamentais dos colaboradores, isto é, as habilidades e conhecimentos que as pessoas apresentam no momento da avaliação.
Perceba que cada indivíduo possui um conjunto próprio de habilidades técnicas (hard skills) e comportamentais (soft skills) e é fundamental que a empresa tenha clareza sobre essas competências individuais para definir promoções, treinamentos e até, em último caso, proceder ao desligamento de um colaborador.
As metas, por sua vez, são os resultados ou um certo rendimento esperado do funcionário, que deve sempre entregar valor à empresa. Elas devem ser claras, objetivas, determinadas e alcançáveis; não adianta a gestão estipular metas abstratas ou inatingíveis que o empregado jamais poderá atender.
Nesse aspecto, muitas equipes aplicam a metodologia SMART escolhendo essas metas. Dessa forma, os times terão mais clareza do que é esperado deles, sendo possível seguir as diretrizes enquanto desempenham suas funções cotidianas.
Assim, uma empresa de tecnologia pode, por exemplo, definir que seus funcionários serão avaliados de acordo com o conhecimento sobre uma determinada ferramenta (competência técnica), pontualidade e criatividade (competências comportamentais) e ter que entregar 5 produtos ao final de cada mês (meta). Perceba como as competências podem ser subjetivas, mas as metas são sempre específicas.
2ª Etapa: Pesquisa e coleta de dados
Uma vez divulgados os critérios de avaliação de desempenho pelos canais de comunicação internos, é preciso dar algum tempo até o início do processo. Como avaliar o desempenho de um funcionário deve ser um processo criterioso e pautado pela transparência, é fundamental que todos tenham conhecimento do cronograma, dos aspectos analisados e, principalmente, de quem são seus avaliadores.
Em geral, quando as empresas divulgam a periodicidade da avaliação de desempenho, elas informam o período que está sendo avaliado. Por exemplo, digamos que a empresa decida por avaliações anuais, sempre realizadas durante os meses de março e abril.
Nesse caso, pode ficar definido que a performance dos colaboradores no ano anterior é que será objeto da avaliação de desempenho. Os funcionários terão esse período de um ano para buscar seu desenvolvimento e entregar resultados, o que será analisado pela gestão no início do ano seguinte. Cada ciclo de avaliação de desempenho será uma nova oportunidade do colaborador mostrar seu valor e receber feedbacks sobre sua performance.
Iniciado o período de avaliação, os avaliadores vão marcar reuniões com os membros das suas equipes para iniciar as conversas e coletar os dados. É claro que o cronograma neste momento vai depender do método de avaliação utilizado na empresa, mas um dos primeiros momentos será sempre a reunião de coleta de dados e opiniões (do próprio colaborador, dos colegas, dos gestores etc) acerca do desempenho individual de cada um.
3ª Etapa: Análise
A etapa de análise é sempre interna e não conta com a participação dos colaboradores, mas pode ter o suporte direto de profissionais do RH. Nesse momento, os avaliadores vão repassar e rever todos os dados e opiniões recolhidos sobre os avaliados e entender como eles se encaixam nos critérios da sistemática do processo de avaliação aplicado na empresa.
O papel do RH na avaliação de desempenho será sempre de oferecer o suporte, orientações e treinamentos para os avaliadores. É fundamental que a empresa ofereça os meios adequados para que os gestores se tornem bons avaliadores, dado que eles precisam ser imparciais, saber ouvir e, principalmente, saber conduzir os feedbacks ao final do processo de avaliação de desempenho individual.
4ª Etapa: Reuniões e feedbacks
Uma vez finalizada a etapa de análise, os avaliadores vão definir as notas e conceitos dos colaboradores que estão avaliando e então chega um dos momentos mais delicados: as reuniões de feedback.
Durante a reunião de feedback, o gestor deve indicar todos os aspectos positivos observados e registrados, sempre com um discurso claro, direto e transparente. É o momento de apontar os pontos de melhoria na avaliação de desempenho, ou seja, os critérios que o funcionário não atingiu o resultado esperado e que ainda devem ser desenvolvidos para atingir uma maturidade profissional.
Um detalhe importante é que ainda que este momento seja solene e previsto no cronograma, em uma empresa que preza pelo bom desenvolvimento dos seus colaboradores, é fundamental que haja um incentivo aos feedback contínuo.
Dessa forma, todos os líderes devem adotar uma política de estimular a transferência de conhecimentos entre colegas e com seus subordinados, estarem abertos para ouvir os feedbacks da equipe e, principalmente, manterem-se atentos às necessidades do time para solicitar novos treinamentos assim que se detecte uma demanda.
5ª Etapa: Elaboração do plano de ação
Com base nos resultados obtidos, recomenda-se a elaboração de um plano de ação para o funcionário atingir as metas e adquirir as competências que são esperadas dele até o próximo ciclo. Só assim será possível medir o progresso profissional, que é um dos grandes propósitos da avaliação de desempenho.
Também chamado de plano de desenvolvimento individual (PDI), este documento contempla as metas e objetivos esperados do colaborador, prevê os meios e recursos para atingi-las e detalha as principais etapas e ações, prevendo as verificações periódicas da sua evolução.
Cabe aos gestores buscarem em seus funcionários um compromisso sério com seu desenvolvimento, mas para isso, o funcionário também deve sentir segurança de que está em um ambiente de trabalho em que é ouvido, valorizado e estimulado a dar o seu melhor.
6ª Etapa: Documentação
Faça um registro escrito de todas as etapas, desde as primeiras entrevistas de avaliação de desempenho da equipe até a documentação formalizada dos planos de desenvolvimento individuais. Isso é importante para manter a continuidade do processo ao longo dos anos, criando um histórico da evolução do colaborador na empresa.
No entanto, certifique-se de que esses documentos sejam mantidos com o devido sigilo. A confidencialidade é essencial para manter a confiança do empregado em um processo idôneo, por isso o acesso deve ser restrito apenas ao avaliado, seu gestor e pessoas específicas do RH que vão tratar do arquivo e ler o resumo da avaliação de desempenho.
7ª Etapa: Ajustes contínuos
Quando pensamos na avaliação de desempenho de funcionários, não podemos considerar apenas o momento das reuniões, análises e feedbacks. Como já mencionado, este deve ser um processo contínuo em uma empresa que preza por uma cultura de desenvolvimento dos colaboradores.
Entre um ciclo de avaliação e outro, podem ser necessários ajustes diante de novas necessidades da empresa. Para isso, a equipe de RH deve manter uma relação próxima com gestores para identificar os pontos que demandam uma nova abordagem ou atenção.
Por exemplo, imagine uma empresa que decide criar uma nova área ou equipe, se aqueles funcionários estão mudando sua área de atuação, será preciso ajustar o PDI e os treinamentos associados à eles.
Tipos de avaliação de desempenho nas empresas
O tipo de avaliação de desempenho da empresa está relacionado ao método utilizado para analisar e medir a performance dos colaboradores, durante um período determinado de tempo.
Em geral, cada tipo terá um foco ou abordagem específica, o que vai impactar diretamente na fonte da coleta das informações acerca das competências de cada empregado.
Os principais tipos são:
1) Autoavaliação
A autoavaliação, como o próprio nome já indica, é aquela em que o próprio colaborador analisa o seu desempenho profissional seguindo critérios determinados pela empresa. Em geral, o RH ou o gestor entrega as orientações e questões que devem ser respondidas e o funcionário oferece sua visão. Isso pode ser feito por formulários ou entrevistas seguindo um roteiro.
O legal desse formato é que os colaboradores participam ativamente do processo e têm um espaço em que podem ser ouvidos e suas opiniões consideradas. Muitas vezes, esse processo revela aspectos que não poderiam ser descobertos de outra forma, principalmente quando são questões íntimas e pessoais, sobre o ambiente de trabalho ou sobre seus resultados.
Para uma autoavaliação que ofereça um valor agregado à organização, é fundamental que o colaborador tenha desenvolvido seu autoconhecimento e tenha maturidade emocional e profissional. Provavelmente um jovem estagiário vai oferecer respostas sobre o seu desempenho muito mais desconectadas da realidade e, sem dúvida, terá muito mais receio em assumir seus próprios erros e fraquezas.
2) Avaliação direta ou 90º
A avaliação 90º é uma das mais comuns nas empresas pela sua maior facilidade de implementação. Nela, o colaborador é avaliado pelo seu superior imediato, que também é quem irá fornecer o feedback ao final do processo.
Trata-se de um formato simples e linear, com foco na relação hierárquica. A principal vantagem é sua fácil implementação e a proximidade que o gestor tem com seu subordinado direto, o que reduz eventuais distorções nos resultados. No entanto, é altamente subjetiva e não tem múltiplas fontes de informações para contrapor diferentes visões.
3) Avaliação 180º
Esta é uma evolução do método direto, a avaliação 180º mantém o gestor no papel de avaliador, mas também prevê espaço para o avaliado contribuir com as suas próprias opiniões e visões acerca do seu desempenho, de certa forma, oferecendo uma autoavaliação.
Esse formato oferece uma perspectiva abrangente e promove a interação e o engajamento dos colaboradores no processo avaliativo. Um dos aspectos mais delicados é que, caso a autoavaliação seja muito fora da realidade, isso pode ocasionar uma desconexão entre o avaliado e seu gestor.
É preciso ter certa maturidade e um bom relacionamento interpessoal para resultados realistas, já que a avaliação ainda está restrita à análise de duas pessoas, sendo uma delas o próprio avaliado.
4) Avaliação 360º
Talvez o processo mais completo e complexo, a avaliação 360 graus prevê que todos os envolvidos participem do processo de avaliação do empregado, isto é, gestores, colegas e até clientes. Em resumo, todas as pessoas que mantêm relações de trabalho podem ser convidadas a participar e oferecer sua visão.
Sua principal vantagem é que o subjetivismo de uma pessoa não será capaz de afetar os resultados, isso é extremamente positivo em empresas em que há muita competitividade. É um sistema eficiente e realista, mas sua implementação e o processamento dos dados não é simples, o que faz com que muitas empresas ainda busquem opções mais simples.
Módulo de avaliação 360 graus no iSpring Learn LMS
No entanto, com uma ferramenta adequada, como o módulo de avaliação 360 graus do iSpring Learn, e uma equipe de RH bem capacitada, este tipo de avaliação é, sem dúvida, a melhor escolha para uma empresa de médio ou grande porte obter os melhores resultados das suas avaliações de desempenho.
5) Avaliação da equipe
Diferente dos tipos acima, que são individuais, a avaliação da equipe é aquela feita considerando todos os membros de um determinado time. Por ser coletiva, todos participam e recebem os feedbacks, sendo um bom mecanismo complementar para estimular o trabalho em equipe.
6) Avaliação dos líderes
Nesse caso, o foco está sobre avaliação de desempenho dos gestores. Não é comum no meio corporativo, pois deixa os colaboradores em uma posição vulnerável caso queiram fazer críticas aos seus superiores.
No entanto, algumas empresas oferecem a opção de avaliação anônima por entenderem que ouvir seu público interno é um bom termômetro para realizar eventuais ajustes.
Modelo de avaliação de desempenho
Por sua vez, o modelo está relacionado ao framework empregado nos diferentes tipos de avaliação. Trata-se da estrutura proposta para a avaliação de desempenho pelo RH, com etapas, metodologia e um fluxo específico a ser seguido.
Para citar alguns exemplos, separamos cinco modelos mais usuais:
1) Avaliação por competências
Nesse modelo, o foco recai sobre as competências de cada pessoa. É lógico que, a depender da função e do setor, certas capacidades ou atitudes serão mais ou menos valorizadas. Essa ferramenta vai avaliar justamente se o funcionário tem o que é necessário para um desempenho eficaz das suas atividades.
De acordo com o resultado da avaliação por competências, será possível detectar lacunas de habilidades e oferecer treinamentos específicos para o desenvolvimento individual. Este é um excelente método para auxiliar na tomada de decisões sobre promoções e recebimento de bônus.
Avaliação por competências criada com o iSpring Learn LMS
2) Avaliação por objetivos
O modelo de avaliação por objetivos envolve o cumprimento de metas pelo avaliado. Nesse caso, o gestor vai definir as metas da equipe e dos colaboradores para um determinado período, mas é importante que elas sejam específicas e mensuráveis. Assim, não haverá dúvidas se foram atingidas integralmente, parcialmente ou mesmo se não foram atingidas.
Ao longo do processo, o supervisor costuma marcar reuniões para monitorar o andamento e alinhar as estratégias. Ao final do período, ele chama cada colaborador para uma conversa onde eles vão analisar os objetivos que foram atingidos. Caso as expectativas sejam superadas, sem dúvida haverá um reconhecimento do empenho e trabalho, em geral, por meio de bônus e promoções.
3) Matriz 9 box
Trata-se de uma ferramenta visual criada por Robert E. Kaplan, nos Estados Unidos, que busca oferecer um mecanismo para identificação do potencial dos colaboradores em assumir novas posições.
Na matriz 9 box, são avaliados dois eixos (comportamento e desempenho), de onde se desdobram nove quadrantes, que crescem seguindo uma escala gráfica para o avaliador indicar o que está abaixo, dentro ou acima das expectativas e se o potencial é alto, médio ou baixo.
As evidências na avaliação de desempenho que utiliza este framework vão permitir a avaliação da trajetória profissional da pessoa e a análise das suas possibilidades de crescimento a partir do preenchimento dos critérios.
4) Avaliação comportamental
Nesse modelo os comportamentos dos colaboradores devem ser avaliados com base nos padrões esperados e definidos pela empresa. O foco está na conduta individual e na interação entre as pessoas no ambiente de trabalho.
A administração da avaliação de desempenho comportamental não é fácil e requer maturidade profissional, inteligência emocional e uma boa observação e análise dos avaliadores. Seu objetivo é atingir uma melhoria da performance profissional, mapeando comportamentos que prejudicam o crescimento e identificando as pessoas que apresentam os atributos para avançar na carreira e conquistar novos cargos.
5) Avaliação por incidentes críticos
São chamados incidentes críticos os eventos, comportamentos ou atividades que a empresa identifica como eficazes ou prejudiciais ao atingimento de determinadas metas e objetivos corporativos. Uma vez determinados, as avaliações de desempenho são feitas com base na sua ocorrência ou não, sendo fundamental registrar o que ocasionou tais incidentes, sejam eles positivos ou negativos.
O que se deve medir na avaliação de desempenho por incidentes críticos são os comportamentos-chave, ou seja, aqueles que contribuem diretamente para a ocorrência desses eventos.
A importância da avaliação de desempenho
Uma vez entendido para que serve a avaliação de desempenho, fica mais fácil entender sua importância para o sucesso de uma organização. Essa ferramenta é capaz de trazer muito mais benefícios do que a simples avaliação da performance de um colaborador; esse processo pode ser o grande responsável pelo crescimento da empresa e a melhoria dos resultados.
Gestores que conhecem seus profissionais estão muito mais aptos a fazer uma gestão do desempenho mais eficaz e obter uma melhoria geral nos processos. As organizações que investem em uma avaliação participativa, no desenvolvimento de talentos e na melhoria da relação entre os membros da equipe serão capazes de fazer a gestão de pessoas e recursos, atingindo os objetivos e melhorando o clima organizacional.
Uma das principais características da avaliação de desempenho é a existência de um canal de comunicação entre avaliador (geralmente o gestor direto) e avaliado. As avaliações acabam se transformando em um meio de troca de experiência, aconselhamento e orientação profissional que tem por objetivo um melhor desempenho do colaborador e de toda a equipe de trabalho.
Assim, fica claro que essa é uma das ferramentas que oferece o conteúdo mais valioso para os líderes: conhecimento sobre os comportamentos e capacidades dos profissionais da sua equipe. Essa é a maneira mais eficaz de garantir uma tomada de decisões fundamentadas e orientadas de acordo com os objetivos do negócio.
Como escolher tipo e modelo para uma avaliação de desempenho organizacional
A realização das avaliações de desempenho dos colaboradores de uma empresa não é uma tarefa simples, especialmente em empresas de médio e grande porte. Como já explicado, essa ferramenta possui tipos e modelos variados e a escolha deve ser feita de forma consciente, na medida em que todos eles apresentam vantagens e desvantagens.
Por isso, a atuação do setor de gestão de pessoas na avaliação de desempenho é tão importante. Os profissionais de RH são os mais capacitados para analisar a estrutura da organização e sugerir o modelo e o tipo de avaliação mais condizente com a realidade corporativa. É fundamental que eles tenham um vasto conhecimento sobre essa ferramenta, já que sua aplicação de forma equivocada pode trazer mais malefícios do que vantagens.
Escolhendo o tipo de avaliação
A escolha do tipo de avaliação de desempenho estará sempre relacionada à realidade da organização, sua estrutura organizacional e os objetivos que pretende alcançar com essa ferramenta. Em geral, a responsabilidade pela avaliação de desempenho recai sobre o RH em parceria com a alta gestão da empresa, considerando os objetivos do negócio.
Nesse sentido, a primeira decisão deve ser sobre os tipos de avaliação, analisando então quem será o avaliador. Essa escolha deve considerar o grau de maturidade dos colaboradores e gestores, mas principalmente avaliar o ambiente de trabalho antes de aplicar um processo não indicado. Perceba que em uma equipe com muitos conflitos internos, formada por jovens ainda no início da carreira, as chances de distorções e resultados que piorem o clima organizacional são muito altas.
Deve-se sempre ter em mente que a avaliação de desempenho profissional é capaz de contribuir para um ambiente corporativo melhor, que preza pela qualidade de vida do colaborador. Assim, o papel do avaliador de um time deve ser bem trabalhado para não estimular um comportamento ruim, que vai contribuir para a redução da produtividade e uma relação pior entre os colegas.
A opção pelo modelo de análise de avaliação de desempenho
Em relação a escolha do modelo, deve-se decidir sobre a parametrização na avaliação de desempenho, ou seja, o modo pelo qual serão coletados os dados sobre os avaliados. Nesse sentido, consideram-se os processos e o fluxo de trabalho da organização para optar entre a escala gráfica, escolha forçada ou outro método de avaliação que melhor atenda os objetivos corporativos.
A análise do desempenho do colaborador é o grande foco, mas não se pode esquecer que a empresa tem uma responsabilidade com a forma como realiza esse processo, pois a performance dos colaboradores será diretamente impactada pelos resultados da avaliação.
Como fazer uma avaliação de desempenho de um funcionário
Agora que você já sabe porque fazer avaliação de desempenho, é preciso entender qual é a melhor forma de implementá-la. A forma tradicional, que muitas organizações ainda utilizam, é por meio de formulários em papel ou no computador, que depois são lançados em planilhas para que o RH faça a análise dos dados.
Esse método, em uma empresa de pequeno porte, pode cumprir seu objetivo, mas certamente existem formas mais modernas de avaliar o desempenho dos colaboradores e fazer a gestão dos dados obtidos. Uma delas é utilizando um LMS.
Com uma plataforma moderna, como o iSpring Learn, é possível criar uma avaliação de desempenho completa e ainda elaborar cursos com uma ferramenta de autoria integrada para continuar desenvolvendo os talentos da sua empresa.
A criação de conteúdo fica bem mais simples e é possível utilizar os modelos de documento para coleta de dados, atribuir as funções de avaliador e avaliado após o cadastro dos funcionários (há integração com plataformas de RH) e você pode automatizar totalmente o fluxo do quadro de avaliação de desempenho da empresa.
É possível elaborar um formulário de autoavaliação ou uma pesquisa de avaliação de desempenho e atribuí-lo aos indivíduos automaticamente, recebendo os resultados pela plataforma e analisando seus resultados nos relatórios detalhados e completos.
Pesquisa de avaliação de desempenho criada com as ferramentas da iSpring
Ao final do processo, os relatórios vão trazer todas as informações que o RH precisa para elaborar um programa de cursos eficiente para colocar em prática o plano de desenvolvimento dos seus colaboradores.
E dessa forma, os resultados práticos das avaliações de desempenho vão sendo colhidos no dia a dia, com objetivos atingidos, pessoas satisfeitas com seu ambiente de trabalho e uma gestão de desempenho cada vez mais eficaz.
4 dicas de avaliação de desempenho para as empresas
Separamos algumas dicas importantes para as empresas e lideranças apresentarem um bom desempenho de avaliação dos seus colaboradores.
1) Ofereça o feedback da maneira certa
O momento da devolutiva da avaliação de desempenho pelo gestor direto costuma causar um desconforto tanto para o líder, como para o empregado, especialmente quando os resultados não foram satisfatórios.
A verdade é que ninguém gosta de dar notícias ruins, muito menos recebê-las. Por isso, alguns detalhes fazem a diferença:
- Faça reuniões individuais dos líderes e seus funcionários.
- Comece o feedback apresentando alguns pontos fortes, mencione os pontos de melhoria e encerre novamente reforçando os aspectos positivos.
- Dê exemplos e seja claro, explique principalmente os critérios em que o colaborador não atingiu as expectativas da empresa e o que seria necessário fazer para melhorar.
- Aborde um plano de ação e busque o comprometimento do funcionário em melhorar.
2) Escolha suas frases no momento do feedback
Na avaliação de desempenho, comentários são necessários e a forma como são feitos é capaz de fazer toda a diferença. Um feedback dado da forma errada será recebido apenas como uma crítica e não irá provocar nenhuma reflexão no avaliado. Por isso, a escolha das palavras é fundamental para o melhor resultado desse processo.
Para quem está começando a fazer avaliações de desempenho na posição de líder, o momento do feedback pode ser desafiador, então procure listar os aspectos positivos e negativos a serem comunicados, procure a orientação de gestores mais experientes e, se necessário, faça um roteiro do que deve ser abordado.
Além disso, utilize frases claras e escolha palavras objetivas. Quando for abordar os resultados nas metas abaixo do esperado, traga dados concretos apresentando a meta e quanto o colaborador efetivamente entregou ou atendeu. Dê exemplos de trabalhos ou habilidades que precisam ser aprimoradas, mas não mencione outros colaboradores utilizando-os como base de comparação.
3) Ofereça feedbacks sempre
Algumas empresas acreditam que, por definição, avaliação de desempenho é o único momento em que o gestor oferece feedbacks aos seus subordinados, mas isso está longe de ser o ideal.
É claro que o final da avaliação é, por natureza, um momento formal em que a empresa deve fazer os comentários devidos acerca do desempenho profissional do colaborador, mas os elogios, orientações e dicas podem ser oferecidos todos os dias, sem a necessidade de um momento solene.
Não perca a oportunidade de “dar um toque” ou fazer uma crítica construtiva antes que um pequeno erro se transforme em um problema de grandes proporções. Muitas vezes, resultados ruins podem ser evitados somente com o conselho certo, para as pessoas certas, na hora certa.
Mas não se esqueça de um fator de grande importância: os elogios podem ser feitos em público, mas as críticas devem ser feitas no privado. Evite chamar a atenção de alguém na frente de seus colegas, ainda que você tenha razão. Uma atitude assim pode gerar um constrangimento grande e, em último caso, até uma denúncia por assédio moral.
4) Considere o progresso completo da performance do colaborador
Vamos imaginar um exemplo de avaliação de desempenho profissional em que o colaborador vem, a cada ano, conquistando novas habilidades, aprimorando suas competências interpessoais e crescendo na carreira.
Se esse indivíduo mantém uma constância no seu desenvolvimento, sempre buscando maneiras de superar as expectativas, mas apresenta um rendimento ruim nas semanas que antecedem o processo de avaliação, isso deve ser levado em consideração.
É claro que os requisitos para avaliação de desempenho devem ser observados e atendidos, mas um eventual mal desempenho recente do colaborador não deve ofuscar uma trajetória consistente de sucessos. Esse resultado pode ser fruto de problemas pessoais e não perdurarem por muito tempo.
Caso o avaliador se deixe levar apenas pelas impressões recentes, acabará desestimulando seu empregado e criando uma mal-estar no ambiente de trabalho.
Conclusão
Avaliação de desempenho é uma ferramenta valiosa para as instituições realizarem uma gestão de talentos eficaz, mas a forma como ela é implementada fará toda diferença nos resultados obtidos.
Esperamos que nosso artigo tenha esclarecido o significado de avaliação de desempenho, auxiliado na escolha dos tipos de avaliação mais indicados para sua empresa, esclarecido melhor sua importância e, principalmente, o objetivo e os benefícios que podem ser conquistados para as organizações.
Assim, se você quer aumentar o nível de produtividade das colaboradoras, elaborar um conteúdo direcionado para seus cursos corporativos e buscar formas mais eficientes de análise dos processos, experimente o iSpring Learn LMS para fazer a gestão das avaliações de desempenho na sua empresa.
Além da automatização facilitando todo o processo, seu RH terá acesso a relatórios detalhados e manterá um registro completo dos fatores da avaliação de desempenho de cada indivíduo na empresa.
Perguntas frequentes sobre avaliação de desempenho em RH
Separamos as três principais dúvidas sobre os processos de avaliação de desempenho implementados pelas empresas para seus colaboradores.
1) Quais são as fases do processo de avaliação de desempenho?
Os processos de avaliação de desempenho podem variar a depender do tipo e modelo escolhido na empresa, mas em linhas gerais, ele é composto de 4 fases: planejamento (definição de objetivos e metodologia), coleta de dados (em entrevistas ou por escrito), análise dos resultados individuais e as reuniões para dar os feedbacks
2) O que se deve medir na avaliação de desempenho profissional?
Existem diversos sistemas de avaliação de desempenho, mas todos buscam medir as habilidades, o cumprimento de prazos e metas, a qualidade do trabalho, além de aspectos do comportamento do colaborador como iniciativa, proatividade, produtividade e eficiência. Com isso, é possível avaliar o desenvolvimento das habilidades e competências e medir a performance dos membros da equipe.
3) Qual é a diferença entre avaliação de desempenho e gestão de desempenho dos colaboradores?
A descrição de avaliação de desempenho é de um processo gerencial formal que ocorre periodicamente no âmbito das organizações para analisar a performance das colaboradoras com base em critérios pré-definidos.
Por sua vez, a gestão de desempenho ocorre continuamente e seu objetivo é manter o alinhamento entre as metas da organização e os objetivos individuais dos talentos, garantindo uma relação complementar, que contribua para o sucesso e a satisfação de todos.
